Transitievergoeding berekenen

Transitievergoeding versus kantonrechtersformule
Op 1 juli 2015 is de transitievergoeding door de wetgever ingevoerd. De transitievergoeding vervangt de kantonrechtersformule, waardoor de kantonrechtersformule niet meer toegepast wordt. Hij is wettelijk niet meer van belang.

Ontslagvergoeding of transitievergoeding
De termen ontslagvergoeding en transitievergoeding worden vaak door elkaar gebruikt. Een ontslagvergoeding is een algemene term die gebruikt wordt voor het bedrag dat iemand meekrijgt bij ontslag. In principe is iedere vergoeding bij ontslag daarmee een ontslagvergoeding.

De transitievergoeding is een wettelijk vastgelegde vergoeding waar (kort gezegd) iedereen recht op heeft, nadat hij of zij ontslagen is door zijn werkgever. De transitievergoeding is dus gewoon een ontslagvergoeding waarvan de hoogte (via een berekening) is vastgesteld in de wet.

Berekening transitievergoeding
De berekening van de transitievergoeding is als volgt. De werknemer ontvangt 1/3 bruto maandsalaris per gewerkt dienstjaar, berekend vanaf de eerste werkdag tot en met de laatste werkdag in dienst. Er is wel een maximum aan de transitievergoeding verbonden, te weten EUR 89.000,-. Als de werknemer op jaarbasis meer verdient dan dit bedrag, geldt voor deze werknemer een maximum van een jaarsalaris.

Via bovenstaande tool ‘bereken transitievergoeding’ kan gemakkelijk en snel de hoogte van de transitievergoeding berekend worden.

Er moet wel gewezen worden op het feit dat er altijd gesproken wordt over bruto transitievergoedingen (door deze bruto berekening) maar dat de werkgever de transitievergoeding netto uitkeert. Opgemerkt moet worden dat men zich niet te snel rijk rekent aangezien er nog wel eens 49,5% belasting af kan gaan.

Voorwaarden transitievergoeding
Niet iedereen heeft altijd recht op een transitievergoeding bij ontslag. Om in aanmerking te komen voor een transitievergoeding moet er aan bepaalde voorwaarden zijn voldaan. Die voorwaarden zullen hieronder worden opgesomd en vervolgens uitgebreid worden uitgelegd.

De volgende voorwaarden moeten zijn vervuld:

1. Het initiatief voor ontslag moet zijn gelegen bij de werkgever. De werknemer die zelf ontslag neemt, maakt dus geen aanspraak op een transitievergoeding;
2. Een werknemer mag niet ernstig verwijtbaar hebben gehandeld (of nagelaten);
3. Een werknemer die ontslagen is op staande voet heeft kans dat hem of haar geen transitievergoeding toekomt, hoewel dit niet altijd het geval is;
4. Zowel tijdelijke als vaste werknemers hebben recht op een transitievergoeding;
5. De werknemer mag niet zijn ontslagen omdat hij de AOW-leeftijd heeft bereikt (bij het bereiken van deze leeftijd vervalt de aanspraak op een transitievergoeding);
6. De werknemer moet boven de 18 jaar zijn of (indien zij onder de 18 jaar zijn), meer dan 12 uur per week werken;
7. Als de werkgever in staat van faillissement verkeert, kunnen er andere regels gelden;
8. In de CAO mag geen gelijkwaardige voorziening zijn opgenomen, dan gaat de voorziening in de CAO vóór;
9. Als de werkgever zelf ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, dan mag de werknemer wel de overeenkomst opzeggen en maakt deze wel aanspraak op de transitievergoeding.

1. Initiatief van het ontslag ligt bij de werkgever
Het initiatief voor ontslag moet zijn gelegen bij de werkgever. De werknemer die zelf ontslag neemt, maakt dus geen aanspraak op een transitievergoeding. Indien de werkgever en de werknemer besluiten in samenspraak afscheid van elkaar te nemen, wordt dit vaak een beëindiging met wederzijds goedvinden genoemd. Ook dan is er geen aanspraak op een transitievergoeding. Wel is het vaak zo dat de werkgever de werknemer iets van een ontslagvergoeding meegeeft en dan de transitievergoeding als uitgangspunt neemt. Soms besluit de werkgever bijvoorbeeld de helft van de transitievergoeding mee te geven. Het voordeel van de werknemer is er dan in gelegen dat hij wel recht heeft op een WW-uitkering, maar niet op harde wijze (al dan niet via de rechter) ontslagen wordt en inspraak heeft in het onderhandelingsproces waarvan de uitkomst wordt vastgelegd in de vaststellingsovereenkomst.

2. Een werknemer mag niet ernstig verwijtbaar hebben gehandeld (of nagelaten)
De werknemer heeft geen recht op een transitievergoeding indien het niet voortzetten of eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Een groot aantal gedragingen kunnen vallen onder ‘verwijtbaar handelen’. Dat kan bijvoorbeeld zien op geweld, (seksuele) intimidatie of handelen in strijd met een geheimhoudingsplicht of veiligheidsvoorschriften, maar ook het doen van uitlatingen op sociale media die niet acceptabel zijn.  De rechter kan in geval van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer de transitievergoeding nog wel geheel of gedeeltelijk aan de werknemer toekennen als het niet toekennen ervan naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn.

3. Ontslag op staande voet kan leiden tot geen transitievergoeding voor werknemer
In principe krijgt de werknemer die is ontslagen op staande voet geen transitievergoeding. Maar het toekennen van de transitievergoeding is sinds kort wel mogelijk bij ontslag op staande voet. Dat zal het geval zijn indien de werknemer niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, maar zijn handelen wel een dringende reden voor onverwijlde opzegging oplevert. De rechter zal uiteindelijk beoordelen of de werknemer van zijn gedrag een ernstig verwijt kan worden gemaakt en of hij aanspraak maakt op een transitievergoeding.

4. Transitievergoeding geldt voor zowel tijdelijke – als vaste werknemers
Alle arbeidscontracten, behalve die langer dan zes maanden onderbroken zijn, worden bij elkaar op geteld. Iedere transitievergoeding wordt namelijk op dezelfde manier berekend.

5. De werknemer mag niet ontslagen zijn omdat hij of zij de AOW-leeftijd heeft bereikt
Als de arbeidsovereenkomst met de werknemer wordt beëindigd in verband met of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd of een andere leeftijd waarop voor de werknemer recht op pensioen ontstaat, dan heeft de werknemer geen recht op de transitievergoeding. In een uitspraak van de Hoge Raad van 2018 is bepaald dat dit geen leeftijdsdiscriminatie oplevert.

6. De werknemer moet ouder dan 18 jaar zijn
De werknemer die nog geen 18 jaar is op de dag dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd of niet wordt voortgezet, heeft geen recht op de transitievergoeding. Als de gemiddelde omvang van de door de werknemer verrichte werkzaamheden meer dan 12 uur per week bedraagt, maakt de werknemer wel aanspraak op de transitievergoeding.

7. Als de werkgever in staat van faillissement verkeert, kunnen er ander regels gelden
De werknemer heeft geen recht op transitievergoeding als de werkgever in staat van faillissement is verklaard, op de werkgever de schuldsanering natuurlijke personen van toepassing is of als aan de werkgever surseance van betaling is verleend. In alle overige gevallen waarin sprake is van slechte financiële omstandigheden van de werkgever, blijft de werkgever de werknemer de transitievergoeding verschuldigd. De wet biedt een mogelijkheid om bij regeling te bepalen onder welke voorwaarden de werkgever de transitievergoeding in termijnen kan betalen als de betaling van de transitievergoeding leidt tot onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering van de werkgever.

8. In de CAO mag geen gelijkwaardige voorziening zijn opgenomen
Als in een toepasselijke CAO een gelijkwaardige voorziening is opgenomen heeft de werknemer geen recht op de transitievergoeding. De gelijkwaardige voorziening in de CAO komt dan in plaats van de transitievergoeding. Een vereiste is dat de CAO is afgesloten met één of meerdere vakbonden die in de onderneming of bedrijfstak werkzame werknemers als lid hebben, die volgens hun statuten als doel hebben de belangen van deze leden te behartigen en minimaal twee jaar in bezit zijn van volledige rechtsbevoegdheid.

9. Als de werkgever zelf verwijtbaar heeft gehandeld (of nagelaten)
Als de werkgever zelf verwijtbaar heeft gehandeld, of heeft nagelaten, mag de werknemer de overeenkomst wel opzeggen en maakt de werknemer dus wel aanspraak op een transitievergoeding. Dit is anders dan in beginsel is vereist, de werkgever mag dan alleen de overeenkomst opzeggen.

Opvolgend werkgeverschap
Voor de berekening van de duur van de arbeidsovereenkomst (in verband met de hoogte van de transitievergoeding) worden de voorgaande arbeidsovereenkomsten die elkaar hebben opgevolgd, samengesteld. Dit is ook zo als de werknemer bij verschillende werkgevers heeft gewerkt dit volgens de wet elkaars opvolgers zijn.

Compensatieregeling bij arbeidsongeschiktheid
De transitievergoeding moet ook uitgekeerd worden aan werknemers die langdurig ziek zijn geweest. Dus wanneer een werkgever twee jaar lang het loon heeft doorbetaald aan een zieke werknemer en hem of haar dan wenst te ontslaan, dient hij een (soms hoge) transitievergoeding te voldoen. Dit kan door werkgevers als onrechtvaardig worden ervaren. De werkgever heeft immers al veel geld betaald aan loondoorbetaling en eventuele re-integratie kosten. Om deze reden is de compensatieregeling in het leven geroepen. Vanaf 1 april 2020 mogen werkgevers die een transitievergoeding hebben uitgekeerd aan een langdurig arbeidsongeschikte werknemer, compensatie vragen bij de overheid. De hoogte van de compensatie bestaat uit maximaal 104 weken doorbetaling van het loon. De transitievergoeding is op 1 juli 2015 ingevoerd en de regeling heeft dus terugwerkende kracht tot 1 juli 2015. Om de compensatie te kunnen financieren, wordt de premie voor de werkgever wel hoger.

Heb je vragen over de transitievergoeding?
Neem gerust contact met ons op via ons telefoonnummer 071-8885905 of via e-mail info@wesseljuristen.nl.