Wat wel en niet mag bij het ontslaan van je zieke werknemer

query_builder Leestijd 6 min

Het kan gebeuren dat een van uw werknemers ziek wordt en zo een tijd niet zijn/haar werkzaamheden kan verrichten. Het is begrijpelijk dat de werkgever na verloop van tijd deze werknemer wil ontslaan, maar wat zijn hier precies de voorwaarden van en welke stappen moeten worden gezet? In dit artikel wordt het ontslag van de zieke werknemer toegelicht. 

Het uitgangspunt is dat een werknemer niet mag worden ontslagen wanneer hij ziek is. Dit wordt ook wel het opzegverbod tijdens ziekte genoemd. Op dit verbod gelden een aantal uitzonderingen. Zo mag een werknemer worden ontslagen als hij langer dan twee jaar ziek is. Een ontslag voor het einde van deze periode gaat gepaard met bepaalde (strenge) voorwaarden. De laatste mogelijkheid voor ontslag tijdens ziekte is als de werknemer regelmatig ziek is.

Ontslag na twee jaar ziekte

Het uitgangspunt is dat een zieke werknemer pas mag worden ontslagen na twee jaar ziekte. Deze periode vangt aan op het moment dat de medewerker zich voor de eerste keer ziekmeldt. Er zijn slechts beperkte mogelijkheden om een werknemer te ontslaan voor het verstrijken van deze twee jaar. In de wet staat in welke situaties dat mag:

• De werknemer zit nog in zijn proeftijd
• De werknemer wordt op staande voet ontslagen
• De onderneming gaat failliet
• De werknemer wordt ziek na een ontslagaanvraag bij het UWV
• De werknemer spant zich niet in voor re-integratie

Wanneer een werknemer langer dan twee jaar ziek is mag hij worden ontslagen. De periode van twee jaar moet dan wel onafgebroken zijn of de onderbreking is korter dan 4 weken. Wanneer de werknemer na ziekte langer dan een maand weer aan het werk is geweest begint een nieuwe periode. 

Wanneer de werknemer voor een periode langer dan twee jaar ziek is, kan de werkgever deze werknemer ontslaan. Door het verstrijken van de twee jaar vervalt het wettelijke verbod op ontslag van een zieke werknemer. Voordat de werknemer simpelweg de deur kan worden gewezen dient er eerst overleg plaats te vinden tussen werknemer en werkgever. Wanneer de werknemer het ontslag accepteert spreken we van een ontslag met wederzijds goedvinden en leggen de werkgever en werknemer de afspraken met betrekking tot het ontslag vast in een vaststellingsovereenkomst.

Ontslag middels ontslagvergunning

Wanneer beide partijen er niet gezamenlijk uitkomen kan de werkgever het UWV om toestemming voor het ontslag vragen. Het UWV zal toetsen of het de werknemer ontslagen mag worden zonder de instemming van deze werknemer. Is dat het geval, dan zal het UWV een zogenaamde ontslagvergunning verlenen waarmee de werknemer alsnog kan worden ontslagen. Overgaan tot ontslag zonder dat hiervoor een ontslagvergunning is verleend of een vaststellingovereenkomst is getekend heeft als gevolg dat het ontslag ongeldig is. Mocht in dit geval het ontslag in de rechtszaal worden betwist dan kan een rechter het ontslag terugdraaien. 

Voor het verkrijgen van een ontslagvergunning moet de werkgever aan specifieke eisen voldoen. Het UWV onderzoekt het aanvraagformulier en controleert of de gegevens juist en volledig zijn. Bij het toetsen van de aanvraag kijkt het UWV naar de volgende criteria: is de werknemer al twee jaar ziek, is de ziekte niet onderbroken door herstel langer dan een maand, lijkt herstel binnen 26 weken onwaarschijnlijk, is aangepast werk onmogelijk, en is een andere functie binnen de onderneming niet haalbaar voor de werknemer.

De bewijslast ligt bij de werkgever, die moet aantonen dat er geen werk mogelijk is dat de zieke werknemer wel zou kunnen doen. Als het UWV concludeert dat aan alle eisen is voldaan, verleent het een ontslagvergunning. Hiermee kan de werkgever de zieke werknemer ontslaan. De werkgever heeft 4 weken de tijd om de werknemer een brief te sturen waarin staat dat de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd. De werkgever moet zich ook nu aan de opzegtermijn houden. 

Ontslag ziekte met contract voor bepaalde tijd

De bovenstaande procedure moet gevolgd worden wanneer de werknemer in dienst is met een contract voor onbepaalde tijd. De ontslagprocedure van een werknemer met een contract voor bepaalde tijd verschilt hiervan. In dit geval moet het loon worden doorbetaald tot het einde van het bepaalde tijds contract. 

Vanaf het moment dat het arbeidscontract afloopt lost hiermee ook het dienstverband tussen werkgever en werknemer op. De werkgever draagt hierna geen zorgen meer over de werknemer omdat hij niet langer in dienst is. 

De werknemer mag niet voor het verstrijken van het contract worden ontslagen omdat hij ziek is. In dit geval is het ontslag niet rechtsgeldig en zal het ontslag worden teruggedraaid door een rechter. Het achterstallige loon zal dan alsnog moeten worden uitbetaald.

Uitbetaling Loon

Het loon hoort in de periode dat de werknemer afwezig is door ziekte gewoon uitbetaald te worden. De hoofdregel is dat tijdens de twee jaar het loon niet lager dan 70% van het originele loon mag zijn. Afspraken over de precieze hoogte van het loon kunnen zijn vastgesteld in de CAO of de persoonlijke arbeidsovereenkomst. 

Een verschil met het eerste ziektejaar tegenover het tweede ziektejaar is dat in het eerste jaar de werkgever verplicht is tot het uitbetalen van het minimumloon. Als dus de werkgever overgaat tot uitbetaling van 70% van het loon en dit bedrag komt onder het minimumloon uit, dan moet de werkgever het loon aanvullen tot het minimumloon. In het tweede jaar mag de werkgever het loon ook aanpassen naar 70%. Wanneer het loon dan onder het wettelijke minimum valt zal het UWV een toeslag uitkeren. In dit geval springt dus het UWV bij in plaats van de werkgever zelf.

Conclusie

Het ontslaan van een werknemer tijdens ziekte is een zorgvuldig proces dat gebonden is aan strikte regels en procedures. Werkgevers moeten zich bewust zijn van de juridische stappen en de noodzaak van overleg met de werknemer of, indien nodig, het aanvragen van een ontslagvergunning bij het UWV. Het niet naleven van deze procedures kan resulteren in juridische geschillen en zelfs in het terugdraaien van het ontslag waarbij het loon moet worden uitbetaald. Het is daarom belangrijk dat werkgevers zich laten adviseren door juridische specialisten om ervoor te zorgen dat het ontslagproces op een rechtmatige en effectieve manier wordt doorlopen.