Wanneer kan en mag ik als werkgever een werknemer ontslaan?
query_builder Leestijd 6 min
Als werkgever krijg je helaas soms te maken met de (vaak) lastige taak om een werknemer of meerdere werknemers te ontslaan. De reden hiervan kan bij de werknemer zelf liggen of wegens oorzaken die in de risicosfeer van het bedrijf zelf vallen, zoals bedrijfseconomische redenen. Bij ontslag moet je als werkgever rekening houden met de ontslagbescherming die werknemers genieten.
Geldige redenen voor ontslag
Er zijn veel gevallen waarin je als werkgever je werknemer niet mag ontslaan. Toch zijn er ook situaties waarin je als werkgever gegronde redenen hebt om je werknemer te ontslaan. Wanneer sprake is van één van onderstaande redenen of van meerdere hiervan en de werknemer kan niet herplaatst worden binnen de onderneming, dan mag je de werknemer ontslaan:
- Op grond van bedrijfseconomische redenen.
- Denk aan een reorganisatie, bedrijfssluiting of bedrijfsverhuizing.
- Bij langdurige (minimaal twee jaar onafgebroken) arbeidsongeschiktheid van de werknemer.
- Bij regelmatige ziekte (niet langdurig en onafgebroken) van de werknemer, waardoor dit onaanvaardbare gevolgen heeft voor de bedrijfsvoering.
- De werknemer moet eerst aangesproken worden en tijd krijgen om zijn functioneren te verbeteren.
- Eerst kijken of er een andere functie voor de werknemer is of dat er aangepaste werkzaamheden zijn.
- Bij de disfunctioneren van de werknemer.
- Bij onbehoorlijk gedrag van de werknemer, inhoudende verwijtbaar of nalatig verwijtbaar gedrag.
- Bij gewetensbezwaren.
- Als een verstoorde arbeidsrelatie tussen werkgever en werknemer bestaat, waarbij deze relatie niet meer hersteld kan worden.
- Andere omstandigheden.
- Meerdere van bovengenoemde gronden, de cumulatiegrond.
Ontslagbescherming werknemers
Als werkgever mag je niet zomaar een werknemer ontslaan. Werknemers mogen niet worden ontslagen vanwege de volgende gronden:
- Verbod op discriminatie: levensovertuiging, godsdienst, ras, geslacht en/of nationaliteit.
- Tijdens de eerste twee jaar ziekte van de werknemer, waaronder ook arbeidsongeschiktheid valt.
- Tijdens zwangerschap van de werknemer of de periode van het zwangerschapsverlof.
- Omdat de werknemer lid is van een vakbond.
- Vanwege overgang van onderneming.
- Omdat je werknemer verplicht een dienstplicht moet uitvoeren in zijn/haar land van herkomst.
- Als een werknemer ouderschapsverlof op wil nemen.
- Lidmaatschap van de werknemer van een politieke organisatie.
- Als een werknemer ernstige gewetensbezwaren heeft tegen (nieuwe) werkzaamheden en je als werkgever een andere of aangepaste functie beschikbaar hebt.
Werknemer ontslaan ondanks ontslagbescherming
Er zijn een aantal situaties waarin de ontslagbescherming niet in acht genomen hoeft te worden bij ontslag. Wanneer ernstige verwijten te treffen zijn aan de kant van de werknemer of wanneer de werknemer bijvoorbeeld nog in zijn proeftijd zit.
Ontslagbescherming wegens OR-lidmaatschap of lid van de PV (Personeelsvertegenwoordiging)
Omdat werknemers die lid zijn van de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging vrijelijk moeten kunnen spreken over de gang van zaken binnen de onderneming, kunnen zij tijdens hun lidmaatschap niet worden ontslagen. Deze ontslagbescherming loopt door tot twee jaar na het einde van het lidmaatschap bij de OR en/of PV.
Toch zijn er uitzonderingen waardoor je als werkgever alsnog een OR/PV-lid kunt ontslaan. Een OR/PV-lid kan worden ontslagen tijdens proeftijd, op staande voet of met wederzijds goedvinden (door middel van een vaststellingsovereenkomst). Daarnaast kan de werkgever bij het UWV een ontslagvergunning aanvragen als sprake is van ontslag wegens bedrijfseconomische redenen. Verder kan je als werkgever bij de kantonrechter een ontbindingsverzoek van de arbeidsovereenkomst indienen, met als reden het disfunctioneren van de werknemer of een verstoorde arbeidsrelatie die tussen werkgever en werknemer is ontstaan. De kantonrechter zal dit verzoek goedkeuren als blijkt dat het ontslag niets te maken heeft met het OR/PV-lidmaatschap van de werknemer.
Tijdelijk contract
Een werknemer met een tijdelijk contract mag niet voordat het contract afloopt, zomaar ontslagen worden. Een uitzondering hierop is ontslag tijdens proeftijd of ontslag op staande voet. In sommige gevallen is in de arbeidsovereenkomst een bepaling opgenomen waarin staat dat het contract eerder dan de einddatum van het contract mag worden opgezegd. In de arbeidsovereenkomst moet dan een bepaling zijn opgenomen, vaak genaamd: ‘eerder opzeggen’ of ‘tussentijds opzeggen’.
Het uitgangspunt is dus dat een werknemer met een tijdelijk contract niet eerder ontslagen mag worden. Wanneer de arbeidsovereenkomst afloopt, moet je als werkgever de aanzegtermijn in acht nemen, in het geval het tijdelijke contract minimaal zes maanden duurt. Als werkgever moet je aangeven aan de werknemer of de arbeidsovereenkomst wordt verlengd of niet. Dit wordt ook wel aanzeggen genoemd. Aanzeggen moet minimaal één maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst. Zeg je als werkgever te laat aan, dan ben je de werknemer maximaal één maandsalaris schuldig aan aanzegvergoeding.
Als werkgever ben je geen aanzegvergoeding schuldig bij faillissement, uitstel van betaling of als de schuldsaneringsregel natuurlijke personen van toepassing is.
Ontslag bij pensioengerechtigde leeftijd
Heeft je werknemer de pensioengerechtigde-/AOW-leeftijd bereikt, dan mag je de werknemer ontslaan. De werknemer hoeft niet eerst herplaatst te worden in een andere functie. Let op dat in een cao andere regels over ontslag bij AOW-leeftijd geregeld kunnen zijn. Verder kan in de arbeidsovereenkomst van de werknemer afgeweken zijn van deze wettelijke regels.
Ontslag op staande voet
Als werkgever mag je de arbeidsovereenkomst beëindigen met onmiddellijke ingang als sprake is van een dringende reden op reden. Voorbeelden van dringende redenen zijn: diefstal, mishandeling, werkweigering en/of grove belediging. Alle omstandigheden van het geval moeten hierbij worden afgewogen, inclusief de persoonlijke omstandigheden van de werknemer.
Ontslag op staande voet mag alleen als uiterste middel worden ingezet. Dit betekent dat ontslag via het UWV of de kantonrechter niet voldoende was, omdat de reden te dringend is.
Vaststellingsovereenkomst
Als de werknemer akkoord gaat met ontslag en er dus sprake is van ontslag met wederzijds goedvinden, kun je de werknemer een vaststellingsovereenkomst aanbieden. In deze overeenkomst kunt u afspraken maken over de ontslagvergoeding en wat er met de werkdagen gebeurt die in de originele arbeidsovereenkomst overeen waren gekomen.
Conclusie
Let bij het ontslaan van je werknemer goed op welke rechten hij of zij geniet. Daarnaast moet je nagaan of aan de herplaatsingsverplichting is voldaan, die in bijna alle gevallen van ontslag geldt. Heeft u hulp nodig bij ontslag of wilt u een perfecte vaststellingsovereenkomst aanbieden, onze arbeidsspecialisten staan u graag bij!