Advies of afspraak?
Bel 071-8885905 of mail ons

telefoon icoon email icoon

search

Arbeidsongeschiktheid en ziekte

query_builder Leestijd 9 min

Wie in dienst is en ziek wordt, heeft in principe recht op doorbetaling van loon. Na verloop van tijd, of onder bepaalde omstandigheden, kan het zijn dat je in aanmerking komt voor een Ziektewet-uitkering of WIA-uitkering. Voordat we hier dieper op ingaan, is het handig om te weten dat de wet altijd het woord ‘arbeidsongeschiktheid’ gebruikt. Deze term is veelomvattender dan ‘ziek’. (Zo is een hoogzwangere werknemer volgens de wet ook ‘arbeidsongeschikt’, terwijl er hierbij geen sprake is van ziekte.)

Ziekmelding en loondoorbetaling
Word je ziek en ben je in dienst, dan meld je je ziek bij je werkgever. Daarbij hoef je in principe niet je klachten te vermelden; de werkgever heeft geen recht op inzage in het medische dossier van de werknemer. Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (een vast contract) zal de werkgever over het algemeen 104 weken 70% van het loon moeten doorbetalen. Het percentage kan hoger liggen als dit in de arbeidsovereenkomst of cao (collectieve arbeidsovereenkomst) is afgesproken. Van het wettelijke minimum kan bovendien worden afgeweken als de werknemer niet (voldoende) meewerkt aan de re-integratieplicht, waarover later meer. Heb je een tijdelijk contract? Dan gelden dezelfde regels, hoewel de werkgever veelal geen twee jaar lang het salaris zal hoeven door te betalen. Immers, zodra je contract afloopt (en je werkgever je contract niet verlengt) dan hoeft je werkgever je loon uiteraard niet meer door te betalen. Je komt dan in aanmerking voor een (Ziektewet-)uitkering.

Uitzendkracht of nulurencontract
Ben je werkzaam voor een uitzendbureau, meld je dan ook direct ziek bij het uitzendbureau. Vaak is in de arbeidsovereenkomst een “uitzendbeding” opgenomen. Dit geeft het uitzendbureau de mogelijkheid om de overeenkomst op te zeggen bij ziekte. Met zo’n beding is het uitzendbureau niet verplicht de werknemer door te betalen. De uitzendovereenkomst wordt dan beëindigd en je komt in aanmerking voor de Ziektewet. Dit is anders bij een werknemer die een nulurencontract heeft. Bij dit contract dient de werkgever in principe het loon door te betalen totdat het nulurencontract eindigt.

Bedrijfsarts en re-integratie
Als de bedrijfsarts inschat dat de arbeidsongeschiktheid enige tijd in beslag zal nemen, zal deze na uiterlijk zes weken een advies geven over de mogelijkheden om de werkzaamheden weer op te pakken. In uiterlijk de achtste week van arbeidsongeschiktheid dienen de werknemer en de werkgever in overleg te treden over herstel en re-integratie. Over het algemeen neemt de werkgever hiervoor het initiatief. In samenspraak wordt een plan van aanpak opgesteld. Van zowel de werkgever als de werknemer wordt verwacht dat hier voldoende energie in wordt gestoken.

Kan de werknemer wegens ziekte of arbeidsongeschiktheid niet het eigen werk doen, maar wel andere werkzaamheden verrichten? Dan zal de werkgever eerst kijken of er voor de werknemer passend werk kan worden gevonden binnen de organisatie. Is dat niet mogelijk, dan moet de werkgever onderzoeken of er werkzaamheden kunnen worden verricht bij een andere organisatie – dit wordt ook wel “het tweede spoor” genoemd. Het is raadzaam dat beide partijen schriftelijk bijhouden welke onderdelen van het plan van aanpak zijn uitgevoerd en welke niet. De werkgever moet bovendien ook een re-integratiedossier bijhouden. Dit dossier is een hulpmiddel bij de re-integratie, maar kan ook van pas komen bij eventuele toekomstige geschillen.

In de praktijk wordt elke twee maanden geëvalueerd in hoeverre het plan van aanpak aanpassingen behoeft. Een jaar na ziekmelding is een evaluatiemoment verplicht. Daarbij wordt gekeken hoe het afgelopen jaar is verlopen en wat de doelen zijn voor het tweede jaar. Als de werknemer na twintig maanden na ziekmelding nog niet volledig aan de slag kan, worden in het re-integratieverslag de concrete afspraken en resultaten genoteerd. Bij week 88 informeert het UWV de werknemer over een WIA-aanvraag.

Zowel op de werkgever als de werknemer rust een inspanningsplicht. Als het UWV van oordeel is dat de werkgever zich onvoldoende heeft ingespannen, kan het UWV besluiten dat de loondoorbetalingstermijn van 104 weken wordt verlengd. Vindt het UWV dat de werknemer zich onvoldoende heeft ingespannen, dan mag de werkgever de loondoorbetaling stoppen en kan het zelfs reden zijn voor ontslag.

Opzegverbod tijdens ziekte
Als je ziek of arbeidsongeschikt bent, mag je contract niet zomaar worden opgezegd. Dit opzegverbod tijdens arbeidsongeschiktheid is in het leven geroepen om extra bescherming te bieden aan werknemers in kwetsbare posities. Is zo’n opzegverbod van toepassing, dan kan de werkgever de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig beëindigen. Doet de werkgever dit toch, dan kun je als werknemer tot twee maanden na de opzegging deze opzegging vernietigen. Let op, dit gebeurt dus niet vanzelf; je moet binnen die twee maanden zelf actie ondernemen om te zorgen dat de opzegging ongedaan wordt gemaakt. Het bekendste opzegverbod betreft de eerste 104 weken van ziekte, mits er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of een tijdelijke arbeidsovereenkomst voor langer dan twee jaar. De termijn van 104 weken kan worden verlengd als de werkgever in die periode onvoldoende aan de re-integratie van de werknemer heeft gedaan.

Opzegverbod tijdens zwangerschap
Het opzegverbod tijdens arbeidsongeschiktheid geldt ook tijdens de zwangerschap, het zwangerschapsverlof en het bevallingsverlof van een werknemer. Bij zwangerschap geldt het opzegverbod als de werknemer op het moment van opzegging feitelijk zwanger is, het is daarbij niet van belang of de werknemer zelf al van de zwangerschap op de hoogte is. Het kan dus zijn dat de werkgever onbewust in strijd met het opzegverbod handelt door de arbeidsovereenkomst op te zeggen terwijl de werknemer zwanger is – ook al weet de werknemer dit zelf nog niet. Ook in dit geval kan de werknemer de opzegging binnen twee maanden vernietigen door een verklaring van een arts of verloskundige te overleggen. Het opzegverbod geldt ook in de eerste zes weken ná het bevallingsverlof. Word je ziek als gevolg van je zwangerschap, dan geldt het opzegverbod ook – maar nu weer op basis van ziekte, zoals hierboven beschreven.

Uitzonderingen
Er zijn een aantal uitzonderingen op het opzegverbod tijdens ziekte en arbeidsongeschiktheid. Zo is het verbod is niet van toepassing als:

  • De werknemer schriftelijk heeft ingestemd met de opzegging.
  • De opzegging gebeurt terwijl de werknemer in de proeftijd.
  • De werknemer op staande voet wordt ontslagen.
  • De opzegging wordt gedaan omdat de onderneming ophoudt te bestaan of dat de werkzaamheden niet meer worden verricht binnen de onderneming.
  • De opzegging wordt gedaan met goedkeuring van de bevoegde instantie(s).
  • De werknemer weigert mee te werken aan de re-integratieplicht.
  • De opzegging geschiedt wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd.

 

Ziektewet en WIA
Het kan zijn dat je recht hebt op een Ziektewet-uitkering (als je ziek bent terwijl je arbeidsovereenkomst eindigt) of een WIA-uitkering (als je bij een vast contract langer dan 104 weken ziek of arbeidsongeschikt bent).

Ziektewet
Eindigt je arbeidsovereenkomst terwijl je ziek bent, dan kan de Ziektewet uitkomst bieden. Dit is vooral van belang voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en werknemers die bij ziekte in de proeftijd worden ontslagen. Daarnaast kun je ook recht hebben op een Ziektewet-uitkering als je ziek wordt binnen vier weken na het eindigen van je contract. De Ziektewet-uitkering is er ook voor werknemers die arbeidsongeschikt worden als gevolg van orgaandonatie, werknemers die voorafgaand aan het zwangerschapsverlof arbeidsongeschikt worden als gevolg van de zwangerschap en werknemers die reeds voor indiensttreding gehandicapt zijn.

Naast ziekte of arbeidsongeschiktheid tijdens het afgelopen van de arbeidsovereenkomst, moet je aan de volgende voorwaarden voldoen om in aanmerking te komen voor een Ziektewet-uitkering:

  • Ziek zijn voor eigen werk (dus voor het soort werk zoals afgesproken in je arbeidsovereenkomst)
  • Tijdige ziekmelding
  • In Nederland woonachtig
  • Niet in detentie zitten en geen benadelingshandelingen verrichten.

 

Ook moet je je als uitkeringsgerechtigde aan een aantal voorschriften houden. Zo dien je informatie te geven over je gezondheid als het UWV daar om vraagt, kan het zijn dat je je onder behandeling moet laten stellen, mag je het herstel niet belemmeren en dien je te verschijnen op het spreekuur van de verzekeringsarts. Als je je niet aan de voorschriften houdt of benadelingshandelingen verricht, kan het UWV de uitkering intrekken of verminderen.

Duur en hoogte Ziektewetuitkering
De maximale duur van de Ziektewetuitkering bedraagt 104 weken vanaf de eerste ziektedag. De uitkering stopt uiteraard eerder op het moment dat je weer aan het werk kunt. De hoogte van de Ziektewet-uitkering bedraagt 70% van het dagloon (het bedrag dat je gemiddeld per dag verdiende in het jaar voordat je ziek werd). Bij ziekte door orgaandonatie of zwangerschap maak je aanspraak op 100% van het dagloon. Hoe het dagloon precies berekend wordt, is te vinden op de website van het UWV.

WIA
Ben je in dienst en langer dan 104 weken ziek, of ben je arbeidsongeschikt zonder uitzicht op herstel, dan kun je in aanmerking komen voor de WIA-uitkering. WIA staat voor Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen. Er zijn twee soorten WIA-uitkeringen:

  • WGA-uitkering (Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten). Hiervoor kom je in aanmerking als je tijdelijk of gedeeltelijk ziek bent.
  • IVA-uitkering (Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten). Hiervoor kom je in aanmerking als je niet of nauwelijks kunt werken en er maar een kleine kans is dat je herstelt.

 

Hoe de WIA-uitkering precies werkt en wanneer je recht hebt op een WGA-uitkering of IVA-uitkering kun je lezen in het artikel over de WIA-uitkering.

Heb je vragen over (of hulp nodig bij het aanvragen van) een uitkering bij ziekte of arbeidsongeschiktheid? Neem gerust contact met ons op via 071 888 5905 of mail naar info@wesseljuristen.nl.