Ontslaan van je zieke werknemer met een tijdelijk contract Dit is wat je moet weten.

query_builder Leestijd 5 min

Wil jij een zieke werknemer met een tijdelijk contract ontslaan? Lees dan dit artikel om erachter te komen onder welke voorwaarden dit mogelijk is en welke vergoedingen je aan de werknemer verschuldigd bent. 

Voorwaarden

Als werkgever kan je een zieke werknemer met een tijdelijk contract op meerdere manieren rechtmatig ontslaan. Ten eerste gelden bij langdurige ziekte van de werknemer de volgende voorwaarden voor ontslag:

• Als werkgever kan je een werknemer ontslaan wanneer de ziekte ten minste twee jaren heeft geduurd. 
• Hierbij moet het ook aannemelijk zijn dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden.
• En binnen deze periode zijn werk ook niet in aangepaste vorm zal kunnen uitvoeren. 

Voor deze ontslaggrond moet de werkgever zich tot het UWV wenden. Wanneer er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die niet tussentijds kan worden opgezegd moet de werkgever zich tot de kantonrechter wenden voor rechtmatig ontslag. Als het UWV de toestemming weigert kan de werkgever in tweede instantie aan de kantonrechter vragen om over het ontslag te oordelen. In de twee jaren van ziekte moet je er als werkgever alles aan te doen om de werknemer weer aan het werk te helpen. Dit kan door bijvoorbeeld het aanpassen van het werk, de functie of de werkplaats. 

Ten tweede kan je een werknemer bij frequent ziekteverzuim ontslaan. Hiervoor gelden de volgende voorwaarden: 

• Indien de werknemer met regelmaat zijn werk niet kan verrichten als gevolg van ziekte of gebreken.
• Met voor de bedrijfsvoering onaanvaardbare gevolgen.
• Onder de voorwaarde dat het met regelmaat niet kunnen verrichten van arbeid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer. 
• Daarnaast moet het aannemelijk zijn dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden.
• En dat binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht. 

Voor deze vorm van ontslag moet de werkgever zich tot de kantonrechter wenden. Van de werkgever wordt verwacht dat hij kan aantonen dat hij er alles aan heeft gedaan het ziekteverzuim van de werknemer te voorkomen. Denk bijvoorbeeld aan een overleg met de werknemer over zijn ziekteverzuim, aanpassen van het werk of de werkplek van de werknemer of advies inwinnen over mogelijkheden bij een bedrijfsarts of arbodienst. Ook moet de werkgever een recent deskundigenoordeel van het UWV aanleveren voor een geslaagd ontbindingsverzoek bij de kantonrechter.  

Ten slotte zijn er ook mogelijkheden voor de werkgever om via een andere weg de zieke werknemer te ‘ontslaan’:  

• Wachten tot het tijdelijke contract afloopt en deze dan niet verlengen (let op: je moet wel voldoen aan de re-integratieverplichtingen om een loonsanctie van het UWV te voorkomen).
• Beëindiging van arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden via een vaststellingsovereenkomst.
• Ontslag op staande voet.
• De werknemer ontslaan tijdens proeftijd. 

Let op: de reden van ontslag moet goed onderbouwd zijn! Het is daarom verstandig om een specialist te raadplegen voordat je overgaat tot ontslag. 

Vergoedingen

Als werkgever ben je de ontslagen werknemer een transitievergoeding verschuldigd wanneer de beëindiging van het dienstverband op jouw initiatief plaatsvindt. Je bent transitievergoeding verschuldigd aan je werknemer in de volgende gevallen:

• De arbeidsovereenkomst is door de werkgever opgezegd;
• De arbeidsovereenkomst is op verzoek van de werkgever ontbonden;
• De arbeidsovereenkomst na einde van rechtswege op initiatief van de werkgever niet aansluitend is voortgezet en voor het eindigen van de arbeidsovereenkomst geen opvolgende arbeidsovereenkomst is aangegaan, die tussentijds kan worden opgezegd en ingaat na een tussenpoos van ten hoogste zes maanden. 

De transitievergoeding is over de eerste 120 maanden van de arbeidsovereenkomst gelijk aan een zesde van het loon per maand voor elke periode van zes maanden dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd en gelijk aan een kwart van het loon per maand voor elke daaropvolgende periode van zes maanden. Voor de berekening van de hoogte van de transitievergoeding vindt u hier onze tool: https://www.wesseljuristen.nl/transitievergoeding-berekenen/.

Conclusie

Tijdens de eerste twee jaar van de ziekte van de werknemer geldt een opzegverbod, je kunt de werknemer dan niet ontslaan. Daarna kun je overgaan tot ontslag indien je voldoet aan de genoemde voorwaarden. Ook bij veelvuldig ziekteverzuim indien dit ernstige gevolgen heeft voor je bedrijf kan een werknemer worden ontslagen. Daarnaast kun je wachten tot het tijdelijke contract afloopt, de arbeidsovereenkomst beëindigen met wederzijds goedvinden via een beëindigingsovereenkomst, werknemer ontslaan op staande voet, de werknemer ontslaan tijdens proeftijd of ontslag verwezenlijken door middel van een tussentijds opzegbeding in de arbeidsovereenkomst. Als werkgever dien je de grond voor ontslag goed te onderbouwen en de werknemer genoeg mogelijkheden bieden voor aangepast werk. 

Heb je nog vragen? Bel ons dan gerust op 071-8885905