Ontslaan van een vrouwelijke werknemer die zwanger is

query_builder Leestijd 6 min

In Nederland genieten zwangere werkneemsters specifieke bescherming tegen ontslag. Het is belangrijk voor werkgevers om zich bewust te zijn van de wettelijke bepalingen en richtlijnen die van toepassing zijn op het ontslaan van een vrouwelijke werknemer tijdens haar zwangerschap.

Wettelijke bescherming

Zwangere werkneemsters genieten bescherming tegen ontslag tijdens de gehele zwangerschapsperiode en tot zes weken na de bevallingsdatum (inclusief eventuele verlengingen van het zwangerschapsverlof). Dit geldt ongeacht de duur van het dienstverband en de aard van het contract (vast of tijdelijk).

De specifieke situaties waarin een zwangere werkneemster niet ontslagen mag worden zijn:

• tijdens het zwangerschapsverlof;
• tijdens het bevallingsverlof;
• de eerste 6 weken na het bevallingsverlof;
• tijdens de periode van arbeidsongeschiktheid door zwangerschap of bevalling;
• de eerste 6 weken na deze arbeidsongeschiktheid.

Ontslagverbod

Het is verboden om een zwangere werkneemster te ontslaan vanwege haar zwangerschap of bevallingsverlof. Dit geldt ook voor situaties waarin de werkgever niet op de hoogte was van de zwangerschap op het moment van het ontslag.

Wijziging arbeidsovereenkomst

Als werkgever kan het voor de hand liggen om de arbeidsovereenkomst van de zwangere werkneemster te wijzigen. Dit mag echter niet, omdat de zwangere werkneemster bijzondere bescherming geniet. Als werkgever mag je dus niet het aantal werkuren van de werkneemster verminderen, haar functie wijzigen, het vaste contract vervangen voor een tijdelijk contract of de duur van het tijdelijke contract inkorten.  

Uitzonderingen 

In bepaalde uitzonderlijke omstandigheden, zoals faillissement van het bedrijf, kan een zwangere werkneemster wel worden ontslagen. Echter, zelfs in dergelijke gevallen moet de werkgever kunnen aantonen dat het ontslag niet gerelateerd is aan de zwangerschap.

Uitzonderingsgevallen 

• In het geval dat de tijdelijke arbeidsovereenkomst van een zwangere werkneemster afloopt tijdens de zwangerschap, hoeft u als werkgever de arbeidsovereenkomst niet te verlengen. Echter, de reden om de arbeidsovereenkomst niet te verlengen mag niet als reden hebben dat de werkneemster zwanger is.
• Als de onderneming failliet is, ophoudt te bestaan of de afdeling waar de werkneemster werkzaam was komt te vervallen, dan mag een zwangere werkneemster wel ontslagen worden. 
• Indien de zwangere werkneemster zich ernstig verwijtbaar gedraagt, kan dit een reden vormen voor een geldig ontslag. Het kan in dit soort gevallen gaan om het plegen van fraude, geweld, oplichting etc. 

Ontslag tijdens uitzendovereenkomst 

Tijdelijk uitzendcontract
Indien je zwangere werkneemster een tijdelijke arbeidsovereenkomst heeft en deze een uitzendbeding bevat, behoudt het uitzendbureau het recht om het contract te beëindigen wanneer er geen werk meer beschikbaar is, ongeacht haar zwangerschapsstatus. Het is echter belangrijk te benadrukken dat het contract niet mag worden beëindigd vanwege haar zwangerschap of ziekte als gevolg daarvan. Als werkgever ben je verplicht de werkneemster op de hoogte te stellen wanneer haar opdracht ten einde komt.

Indien er geen uitzendbeding in haar tijdelijke contract staat, mag het uitzendbureau haar contract niet beëindigen voordat de overeengekomen contractduur is verstreken.

Vast uitzendcontract

Een zwangere werkneemster die een vast uitzendcontract heeft, mag niet worden ontslagen tijdens haar zwangerschap, het zwangerschapsverlof en/of zes weken daarna. Hier gelden de reguliere regels voor, zoals hierboven uiteengezet. 

Ontslag realiseren

Indien sprake is van één van de uitzonderingsgevallen, zoals hierboven uiteengezet, kan een zwangere werkneemster worden ontslagen. Indien het een contract voor bepaalde tijd betreft, dien je als werkgever de werkneemster op tijd op de hoogte te stellen van het niet verlengen van haar contract (aanzeggen). Bij niet-verlenging van een tijdelijk contract, heeft de werkneemster alsnog recht op een transitievergoeding. Indien de werkneemster een contract voor onbepaalde tijd heeft, kan ontslag op de volgende manieren plaatsvinden.  

Ontslag met wederzijds goedvinden

Als de werkneemster akkoord gaat met ontslag en er dus sprake is van ontslag met wederzijds goedvinden, kun je de werkneemster een vaststellingsovereenkomst aanbieden. In deze overeenkomst kunt u afspraken maken over de ontslagvergoeding en wat er met de werkdagen gebeurt die in de originele arbeidsovereenkomst overeen waren gekomen. Verder kunnen hierin de afspraken rondom transitievergoeding worden neergelegd. 

Beëindiging van een arbeidsovereenkomst door middel van een vaststellingsovereenkomst heeft in de meeste gevallen de voorkeur, omdat dit vaak de snelste manier van ontslag betreft. 

Ontslagaanvraag bij het UWV 

Ontslag met wederzijds goedvinden heeft meestal de voorkeur, maar niet altijd stemt de werkneemster in met het ontslag. Kan er geen ontslag met wederzijds goedvinden plaatsvinden, dan bestaat de mogelijkheid om toestemming voor ontslag bij het UWV aan te vragen. Een dergelijke procedure tot aanvraag van toestemming voor het ontslag is een optie bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of bij langdurige ziekte van de werkneemster. Niet in alle gevallen is de procedure bij het UWV de aangewezen instantie om een werkneemster te ontslaan. In sommige gevallen moet de werkgever zich tot de kantonrechter wenden voordat ontslag mag plaatsvinden. 

Ontslag via de kantonrechter 

Komen werkgever en werkneemster er niet gezamenlijk over uit om over te gaan tot ontslag, en is sprake van ontslag wegens een zogeheten persoonsgebonden grond, dan moet de werkgever zich tot de kantonrechter richten voordat ontslag mag plaatsvinden. Deze persoonsgebonden gronden zijn: ontslag wegens frequent ziekteverzuim, disfunctioneren, verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, ernstige gewetensbezwaren van de werknemer, een verstoorde arbeidsverhouding of een combinatie van deze omstandigheden. Er mag dus absoluut geen sprake zijn van ontslag wegens redenen die hun grondslag vinden in de zwangerschap van de werkneemster. 

Conclusie

In Nederland genieten zwangere werkneemsters specifieke bescherming tegen ontslag, zoals vastgelegd in de geldende wetgeving. Werkgevers dienen zich bewust te zijn van deze wettelijke bepalingen om juridische geschillen te voorkomen en de rechten van zwangere werkneemsters te waarborgen. Hoewel er uitzonderingen zijn, gaan deze in de meeste gevallen niet op. Let dus goed op of er wel een geldige reden is voor ontslag, om zo juridische geschillen te voorkomen en naleving van de wet te waarborgen. 

Advies nodig bij een arbeidsrechtelijk geschil? 🡪 Wessel helpt!