Ontslaan van een ongemotiveerde werknemer

query_builder Leestijd 8 min

Een werknemer die heel ongemotiveerd overkomt en dit ook duidelijk kenbaar maakt op de werkvloer, kan voor frustaties zorgen. Toch kan een ongemotiveerde werknemer niet zomaar ontslagen worden. Te weinig motivatie is namelijk geen geldige reden voor ontslag. Kan een ongemotiveerde werknemer dan helemaal niet ontslagen worden? 

Gevolgen van ongemotiveerd gedrag

Zoals hierboven gesteld is de niet of weinig aanwezige motivatie van de werknemer geen grond om de betreffende werknemer te ontslaan. Echter, de ongemotiveerde houding van de werknemer kan wel leiden tot andere redenen voor ontslag. Indien de werknemer door zijn ongemotiveerde houding zijn werk slecht uitvoert of de verstandhouding met collega’s verstoort en onwerkbaar maakt, dan kan dit een geldige reden vormen voor ontslag. Is sprake van één van deze redenen dan kan dit een geldige reden vormen voor ontslag. Andere redenen voor een geldig ontslag, en de wijze van ontslag worden hieronder verder behandeld. 

Heeft de betreffende werknemer een contract voor bepaalde tijd dan dien je op tijd de werknemer op de hoogte te stellen dat zijn contract niet wordt verlengd (de aanzegging moet op de juiste manier en op tijd geschieden). 

Mogelijkheden tot ontslag 

In sommige gevallen kan een werknemer toch ontslagen worden. Hiervoor zijn wel bijzondere redenen vereist, die zich voor kunnen doen in de volgende situaties: 

• De werknemer bevindt zich nog in zijn/haar proeftijd. Binnen de periode van proeftijd mag een werknemer altijd ontslagen worden, ook zonder gegronde redenen. De reden van ontslag hoeft hierbij ook niet gegeven te worden. De werknemer mag binnen de proeftijd ook altijd zelf ontslag nemen, zonder inachtneming van de opzegtermijn. 
• Als sprake is van bedrijfseconomische redenen waardoor er binnen het bedrijf arbeidsplaatsen zijn komen te vervallen. 
• Als de onderneming of het bedrijf waarbij de werknemer in dienst is, failliet gaat, vormt dit een geldige reden voor ontslag. 
• Als er aanleiding is om de werknemer op staande voet te ontslaan. Voor ontslag op staande voet moet sprake zijn van een dringende reden (fraude, werkweigering zonder geldige reden, diefstal etc.).  
• Als de werknemer zich met grote regelmaat ziekmeldt en dit onaanvaardbare gevolgen heeft voor de bedrijfsvoering (deze grond ziet niet op langdurige ziekte). 
• Als de werknemer de AOW-leeftijd heeft bereikt, mag deze werknemer ontslagen worden. 
• De werknemer is ongeschikt om de arbeid uit te voeren als gevolg van onbekwaamheid.
• Als de arbeidsrelatie zodanig is verstoord dat van de werkgever in redelijkheid niet meer kan worden verwacht dat de arbeidsovereenkomst voortduurt. 
• Als in de arbeidsovereenkomst ontbindende voorwaarden zijn opgenomen, en van deze voorwaarden is sprake, dan mag de werknemer ontslagen worden. Het behalen van een bepaald diploma kan bijvoorbeeld een ontbindende voorwaarde zijn. Als het diploma dan niet (voor een bepaalde tijd) wordt behaald, mag er alsnog ontslag plaatsvinden. Een andere ontbindende voorwaarde kan het vereiste van het afgeven van een VOG (verklaring omtrent gedrag) zijn. Als deze niet op tijd wordt afgegeven, mag er ontslagen worden als dit een opgenomen ontbindende voorwaarde in het arbeidscontract was. 
• Als de werknemer al meer dan twee jaar onafgebroken ziek is geweest en daarom niet heeft kunnen werken. Voor ontslag na twee jaar ziekte gelden wel strenge eisen. 

In de meeste gevallen moet je als werkgever eerst kijken of de werknemer nog herplaatst kan worden, tenzij sprake is van ontslag op staande voet of ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer. 

Ontslagbescherming werknemers 

Als werkgever mag je niet zomaar een werknemer ontslaan. Werknemers mogen niet worden ontslagen vanwege de volgende gronden: 

• Verbod op discriminatie: levensovertuiging, godsdienst, ras, geslacht en/of nationaliteit. 
• Tijdens de eerste twee jaar ziekte van de werknemer, waaronder ook arbeidsongeschiktheid valt. 
• Tijdens zwangerschap van de werknemer of de periode van het zwangerschapsverlof. 
• Omdat de werknemer lid is van een vakbond. 
• Vanwege overgang van onderneming. 
• Omdat je werknemer verplicht een dienstplicht moet uitvoeren in zijn/haar land van herkomst. 
• Als een werknemer ouderschapsverlof op wil nemen. 
• Lidmaatschap van de werknemer van een politieke organisatie. 
• Als een werknemer ernstige gewetensbezwaren heeft tegen (nieuwe) werkzaamheden en je als werkgever een andere of aangepaste functie beschikbaar hebt. 

Opzegtermijn 

Als sprake is van een geldige reden voor ontslag, moet je als werkgever de geldende opzegtermijn aanhouden, tenzij sprake is van ontslag tijdens proeftijd of bij ontslag op staande voet. In de arbeidsovereenkomst kan een langere opzegtermijn zijn overeengekomen, dan de wettelijke opzegtermijn. Verder kan in een CAO een korte opzegtermijn zijn overeengekomen, die in dat geval van toepassing is. Daarnaast geldt bij ontslag van een werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, dat een opzegtermijn van 1 maand aangehouden moet worden. Is geen sprake van één van de hiervoor genoemde afwijkende opzegtermijnen, dan zijn de volgende wettelijke opzegtermijnen van toepassing:

• Korter dan 5 jaar in dienst: 1 maand opzegtermijn. 
• Tussen de 5 en 10 jaar in dienst: 2 maanden opzegtermijn. 
• Tussen de 10 en 15 jaar in dienst: 3 maanden opzegtermijn. 
• 15 jaar of langer in dienst: 4 maanden opzegtermijn. 

Ontslagprocedures 

Zoals hierboven uiteengezet, zijn er enkele gronden waarop een werknemer ontslagen mag worden. De redenen die van toepassing kunnen zijn op een ongemotiveerde werknemer, zullen een verstoorde arbeidsrelatie of de onbekwaamheid om werk uit te voeren het meest voor de hand liggen. Heb je gegronde redenen voor ontslag, dan zijn er verschillende procedures om het ontslag te realiseren. 

Ontslag met wederzijds goedvinden

Als de werknemer akkoord gaat met ontslag en er dus sprake is van ontslag met wederzijds goedvinden, kun je de werknemer een vaststellingsovereenkomst aanbieden. In deze overeenkomst kunt u afspraken maken over de ontslagvergoeding en wat er met de werkdagen gebeurt die in de originele arbeidsovereenkomst overeen waren gekomen. Verder kunnen hierin de afspraken rondom transitievergoeding worden neergelegd. 

Beëindiging van een arbeidsovereenkomst door middel van een vaststellingsovereenkomst heeft in de meeste gevallen de voorkeur, omdat dit vaak de snelste manier van ontslag betreft. 

Ontslagaanvraag bij het UWV 

Ontslag met wederzijds goedvinden heeft meestal de voorkeur, maar niet altijd stemt de werknemer in met het ontslag. Kan er geen ontslag met wederzijds goedvinden plaatsvinden, dan bestaat de mogelijkheid tot het starten van een verzoekschriftprocedure voor ontslag bij het UWV. Een dergelijke procedure tot aanvraag van toestemming voor het ontslag is een optie bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of bij langdurige ziekte van de werknemer. Niet in alle gevallen is de procedure bij het UWV de aangewezen instantie om een werknemer te ontslaan. In sommige gevallen moet de werkgever zich tot de kantonrechter wenden voordat ontslag mag plaatsvinden. 

Ontslag via de kantonrechter 

Komen werkgever en werknemer er niet gezamenlijk over uit om over te gaan tot ontslag, en is sprake van ontslag wegens een zogeheten persoonsgebonden grond, dan moet de werkgever zich tot de kantonrechter richten voordat ontslag mag plaatsvinden. Deze persoonsgebonden gronden zijn: ontslag wegens frequent ziekteverzuim, disfunctioneren, verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, ernstige gewetensbezwaren van de werknemer, een verstoorde arbeidsverhouding of een combinatie van deze omstandigheden. 

Conclusie

Werknemers genieten een grote mate van bescherming. Zelfs wanneer werknemers sterk ongemotiveerd zijn, kunnen zij niet per se ontslagen worden. Echter, wanneer de motivatie van de werknemer andere gevolgen heeft die wel een geldige reden tot ontslag kunnen vormen, zoals het slecht uitvoeren van werkzaamheden, dan ligt de weg naar ontslag soms wel open. De reguliere procedures van ontslag dienen dan wel te worden aangehouden.

Ontslag met wederzijds goedvinden heeft in deze altijd de voorkeur, omdat dit proces de minste tijd in beslag neemt en duidelijke afspraken tussen werkgever en werknemer in een vaststellingsovereenkomst worden neergelegd. 

Hulp nodig bij het opstellen van een vaststellingsovereenkomst? 🡪 Wessel helpt!