Je werknemer op staande voet ontslaan?

query_builder Leestijd 8 min

Ontslag op staande voet, oftewel het onmiddellijk beëindigen van de arbeidsovereenkomst wegens een dringende reden. Ontslag op staande voet is de zwaarste vorm van ontslag, omdat de arbeidsovereenkomst direct wordt opgezegd en de ontslagverboden niet van toepassing zijn. Dit komt voort uit het feit dat de werknemer iets heeft gedaan wat zorgt voor een dringende reden en direct ontslag daardoor wordt gerechtvaardigd.  

Voorwaarden ontslag op staande voet

Ontslag op staande voet heeft vergaande gevolgen. De werknemer in kwestie komt namelijk geen rechten meer toe. Zo heeft de werknemer geen recht meer op salaris en hoeft deze niet meer te komen werken. Omdat ontslag op staande voet zo ingrijpend is, moet aan strikte voorwaarden worden voldaan:

• Er moet sprake zijn van een dringende reden voor ontslag. 
• Ontslag op staande voet moet direct worden aangegeven bij de werknemer wanneer de dringende reden voor ontslag zich voordoet. Dit betekent dat het ontslag onverwijld verleend moet worden. Tussen het moment dat de feiten die aanleiding geven tot het ontslag bij de werkgever bekend worden en het moment van daadwerkelijk ontslag mag niet te veel tijd zitten. Wel mag de werknemer tijd nemen voor onderzoek en advies, maar dit oponthoud moet zoveel mogelijk beperkt worden.  
• De dringende reden voor ontslag moet de werknemer per direct worden meegedeeld. 

Let op: uit jurisprudentie van de Hoge Raad blijkt dat bij ontslag op staande voet ook rekening moet worden gehouden met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer. Het ontslag moet proportioneel zijn in het licht van de omstandigheden van het geval. Dit is geen wettelijk vereiste voor ontslag op staande voet, maar volgt wel uit de rechtspraak. Vooral in het geval dat de werknemer naar de rechter stapt om het ontslag te laten vernietigen of om een vergoeding te verzoeken, zal de rechter dit meenemen in zijn beoordeling. 

Dringende reden

Een dringende reden voor ontslag ontstaat en bestaat niet zomaar. Wat kwalificeert als een dringende reden, zijn ernstige misdragingen op en tijdens het werk:

• Wanneer de werknemer steelt. 
• Wanneer de werknemer fraudeert. 
• Wanneer de werknemer zich schuldig maakt aan grove belediging of bedreiging.
• Wanneer de werknemer in ernstige mate niet bekwaam is om het werk te verrichten. 
• Wanneer de werknemer werk weigert zonder hiervoor een geldige reden te hebben. 

Als de werkgever een werknemer op staande voet ontslaat, is dat alleen gerechtvaardigd bij een dringende reden, waardoor van de werkgever niet meer verwacht hoeft te worden dat hij de arbeidsovereenkomst laat voortbestaan. Naast het feit dat er een dringende reden moet zijn voor het ontslag, moet de werkgever ook kunnen bewijzen dat er een dringende reden voor ontslag aanwezig is. Deze bewijslast rust op de werkgever en blijkt in de praktijk vaak lastig uitvoerbaar, waardoor ontslag op staande voet vaak niet geldig wordt geacht. 

Bij een regulier ontslag geldt dat je als werkgever eerst aan de herplaatsingsplicht moet voldoen. Dit betekent dat je voordat de werknemer ontslagen mag worden deze eerst in een andere passende functie moet plaatsen (mogelijk aan de hand met scholing). Bij ontslag op staande voet geldt deze verplichting voor de werkgever niet en hoeft de werknemer dus niet te worden herplaatst alvorens die kan worden ontslagen. 

Vergoeding voor werkgever

Wanneer het ontslag op staande voet is ontstaan door opzet bij de werknemer, moet de werknemer een vergoeding aan de werkgever betalen. De vergoeding is afhankelijk van de situatie:

• De werknemer heeft een vast contract/ tijdelijk contract dat tussentijds kan worden opgezegd. 
  • De vergoeding is gelijk aan het loon dat de werknemer zou hebben ontvangen over de geldende opzegtermijn. 
• De werknemer heeft een tijdelijk contract dat niet tussentijds kan worden opgezegd. 
  • De vergoeding is gelijk aan het loon dat u zou hebben ontvangen als het tijdelijke contract van rechtswege zou zijn geëindigd. 

Gevolgen voor de werknemer

Directe en permanente loonstop

Als werkgever ben je niet langer verplicht om de werknemer door te betalen vanaf het moment dat de werknemer op staande voet is ontslagen, mits de werkgever een geldige reden voor ontslag heeft. 

Geen recht op werkloosheidsuitkering

De werknemer heeft bij ontslag op staande voet wegens een geldige reden geen recht op een WW-uitkering. Een WW-uitkering is een tijdelijk inkomen bij werkloosheid dat wordt verstrekt door het UWV. De WW-uitkering fungeert om het verlies aan inkomen tussen twee banen op te vangen. Het is in sommige gevallen voor de werknemer wel mogelijk om een bijstandsuitkering bij de gemeente aan te vragen. 

Recht op transitievergoeding

Transitievergoeding is een bedrag dat je van de werkgever ontvangt wanneer je wordt ontslagen (niet wanneer je zelf ontslag neemt). Transitievergoeding dient om de overgang van je oude baan naar een nieuwe baan te vergemakkelijken. Wanneer je als werkgever je werknemer op staande voet ontslaat, kan de werknemer nog wel recht hebben op een transitievergoeding. De werknemer heeft geen recht op een transitievergoeding als hij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. 

Mogelijkheden werknemer om tegen het ontslag in te gaan

In de praktijk blijkt vaak dat werknemers te snel op staande voet worden ontslagen, wat resulteert in een ongeldig ontslag op staande voet. Let daarom als werkgever goed op of aan de strenge vereisten van ontslag op staande voet is voldaan. 

Indien de werknemer het niet eens is met ontslag op staande voet zijn er twee mogelijkheden voor de werknemer. Allereerst kan de werknemer binnen twee maanden na het ontslag op staande voet de rechter verzoeken tot het ongedaan maken van het ontslag oftewel vernietiging van het ontslag. Echter, het is denkbaar dat de werknemer na het ontslag niet meer de behoefte heeft om bij de werkgever in dienst te blijven. In dat geval kan de werknemer er ook voor kiezen om bij de kantonrechter te verzoeken tot een financiële vergoeding. Deze vergoeding wordt bij een vast contract of tijdelijk contract dat tussentijds kan worden opgezegd, bepaalt door de rechter. Bij een tijdelijk contract dat niet tussentijds kan worden opgezegd, is de vergoeding gelijk aan het bedrag dat u aan loon zou hebben ontvangen als het tijdelijke contract van rechtswege zou zijn geëindigd. De rechter kan dit verlagen, mits hij dit billijk acht. 

Vaststellingsovereenkomst

In de praktijk komt het meestal niet tot een gerechtelijke procedure. Een dergelijke procedure kost veel tijd en geld waardoor partijen er vaak voor kiezen om afspraken vast te leggen in een vaststellingsovereenkomst. Het ontslag op staande voet wordt dan ingetrokken en in plaats daarvan wordt een ontslag met wederzijds goedvinden door middel van een vaststellingsovereenkomst opgezet.  De omstandigheden van het geval moeten uitwijzen wat allemaal in de vaststellingsovereenkomst wordt opgenomen.

🡪 Hulp nodig bij het opstellen of nakijken van een vaststellingsovereenkomst? Wessel helpt! 

Conclusie

Ondanks dat een werknemer binnen de arbeidsrelatie veel bescherming geniet, zijn er mogelijkheden om de werknemer te ontslaan. Er moet sprake zijn van een dringende reden voor ontslag voordat de werkgever de werknemer mag ontslaan op staande voet. Wanneer de dringende reden is ontstaan door opzet van de werknemer heb je als werkgever zelfs recht op een vergoeding van de werknemer. Let bij ontslag op staande voet altijd op of er aan de voorwaarden is voldaan en geef bij ontslag op staande voet altijd direct de reden van ontslag door aan de werknemer.