Je werknemer ontslaan met vast contract, kan dat zomaar

query_builder Leestijd 5 min

Het kan zomaar voorkomen dat een medewerker met een vast contract na verloop van tijd niet langer presteert op het gewenste niveau. Of de medewerker gaat dusdanig de fout in dat het geen mogelijkheid is om zijn arbeidscontract intact te laten. In voorgenoemde gevallen kan het zijn dat de werknemer de werkgever wil ontslaan. Wat zijn precies de voorwaarden die gelden voordat een ontslag van een medewerker met een vast contract kan worden gerealiseerd? In onderstaand stuk zullen deze voorwaarden worden toegelicht.

Vast contract

Allereerst is het van belang om vast te stellen of de medewerker een vast contract heeft. Dit is afhankelijk van het feit of er in de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst wel of geen einddatum is opgenomen. In het geval er geen einddatum van de arbeidsovereenkomst vermeld staat geldt deze relatie met de werkgever als een vast contract. 

Het kan ook voorkomen dat een tijdelijk contract van de werknemer na verloop van tijd automatisch wordt omgezet naar een vast contract. Dit is slechts het geval indien werknemer drie tijdelijke contracten achtereenvolgend aangeboden heeft gekregen. In zulke situaties zal het vierde tijdelijke contract worden beschouwd als een vast contract en zo ook de sterkere rechtspositie hiervan mogen gebruiken.

Artikel 7:669 

In principe moet een werkgever altijd een legitieme reden hebben om een werknemer te ontslaan. Het contract voor onbepaalde tijd houdt namelijk in dat u tot u pensioengerechtigd bent in dienst mag blijven, vandaar de verhoogde eis. De wet benoemt enkele reden die het ontslag rechtvaardigen van een werknemer met een vast contract, zie hiervoor: artikel 7:669 Burgerlijk Wetboek. Dit artikel stelt:

“De werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt.”

Voorop staat dat de werkgever over het algemeen zich uiterst moet inspannen om de werknemer te herplaatsen binnen de onderneming, zelfs als er een legitieme reden voor het ontslag is. Deze herplaatsingsplicht gaat zelfs zo ver dat de werkgever ook moet zorgen voor scholing of, indien mogelijk een aangepaste vorm van de arbeid. Deze plicht is echter niet van toepassing in de gevallen dat de werknemer wordt ontslagen doordat zijn handelen (of nalaten) kan worden bestempeld als verwijtbaar. In deze gevallen stelt de wet namelijk dat het de eigen schuld is van de werknemer dat hij wordt ontslagen. 

Redenen voor ontslag

Terugkomend op artikel 7:669 Burgerlijk Wetboek noemt lid 3 de redenen dat een ontslag van een werknemer met een vast contract gerechtvaardigd is. 

• Gebruikelijk is dat iemand wordt ontslagen omdat het financieel niet goed gaat met de onderneming, dit is dan een bedrijfseconomische reden. In dit geval is het toegestaan om een werknemer te ontslaan aangezien de kosten binnen de onderneming gedrukt moeten worden. Wel is het van belang dat de werkgever bewijst dat juist dit ontslag bijdraagt aan een betere financiële positie. In dit geval moet de werkgever eerst een ontslagverzoek indienen bij het UWV. Pas als zij akkoord gaan mag de werknemer worden ontslagen. 
• Het kan ook voorkomen dat ziekte de oorzaak is voor uw ontslag. De wetgever heeft vastgesteld dat een ontslag wegens ziekte pas is toegestaan indien de werknemer voor een periode van twee jaar ziek is. Het kan ook voorkomen dat de werknemer wordt ontslagen omdat die vaak geruime tijd ziek is. In beide gevallen is het ontslag gerechtvaardigd, wel moet hier eerst expliciet toestemming voor worden gegeven door het UWV.
• In het geval dat de werknemer ondermaats presteert mag dit ook worden ingezet als een ontslaggrond. De werkgever moet dan wel allereerst werknemer meerdere malen op de hoogte hebben gesteld dat deze niet op het gewenste niveau presteert. Ook moet de werknemer een verbetertraject worden aangeboden. Als zelfs hierna de werknemer nog ongeschikt blijkt te zijn dan mag worden overgegaan tot een ontslag. 
• Een andere gegronde reden voor ontslag is een verstoorde arbeidsverhouding. In dit geval is de verhouding tussen twee personen op de werkvloer dusdanig slecht dat deze relatie niet meer goed komt en de dagelijkse werkzaamheden beïnvloed. De relatie kan niet hersteld worden en om deze reden mag de werknemer ontslagen worden. 
• Als de werknemer de pensioenleeftijd bereikt mag hij ook worden ontslagen. Hier zijn dan geen extra kosten of zorgen aan verbonden voor de werkgever aangezien deze al die tijd al heeft bijgedragen aan het pensioen van de werknemer. Momenteel ligt de AOW-leeftijd tussen de 67 jaar en de 67 jaar en 3 maanden. 

In conclusie behandelt dit document de voorwaarden voor het ontslaan van een werknemer met een vast contract. Een vast contract ontstaat zonder einddatum of na drie opeenvolgende tijdelijke contracten. Artikel 7:669 van het Burgerlijk Wetboek benoemt legitieme redenen voor ontslag, zoals bedrijfseconomische redenen, langdurige ziekte (met UWV-toestemming), ondermaatse prestaties na waarschuwingen, een verstoorde arbeidsverhouding, en het bereiken van de pensioenleeftijd zonder extra kosten voor de werkgever. De werkgever moet altijd redelijke gronden hebben voor ontslag en inspanningen leveren voor herplaatsing, behalve bij verwijtbaar gedrag van de werknemer.