Je werknemer ontslaan met een contract voor onbepaalde tijd

query_builder Leestijd 7 min

Een contract voor onbepaalde tijd, oftewel een vast (doorlopend) contract. Een werknemer met een vast contract kan en mag niet zomaar ontslagen worden. Een werknemer heeft rechten en daardoor ben je als werkgever ook aan verplichtingen gebonden. In dit artikel worden de mogelijkheden van ontslag van een werknemer met een contract voor onbepaalde tijd behandeld, waarbij de rechten van werknemers uitvoerig worden besproken.  

Mogelijkheden tot ontslag

In sommige gevallen kan een werknemer met een contract voor onbepaalde tijd toch ontslagen worden. Hiervoor zijn wel bijzondere redenen vereist, die zich voor kunnen doen in de volgende situaties: 

• De werknemer bevindt zich nog in zijn/haar proeftijd. Binnen de periode van proeftijd mag een werknemer altijd ontslagen worden, ook zonder gegronde redenen. De reden van ontslag hoeft hierbij ook niet gegeven te worden. De werknemer mag binnen de proeftijd ook altijd zelf ontslag nemen, zonder inachtneming van de opzegtermijn. 
• Als sprake is van bedrijfseconomische redenen waardoor er binnen het bedrijf arbeidsplaatsen zijn komen te vervallen. 
• Als de onderneming of het bedrijf waarbij de werknemer in dienst is, failliet gaat, vormt dit een geldige reden voor ontslag. 
• Als er aanleiding is om de werknemer op staande voet te ontslaan. Voor ontslag op staande voet moet sprake zijn van een dringende reden (fraude, werkweigering zonder geldige reden, diefstal etc.).  
• Als de werknemer zich met grote regelmaat ziekmeldt en dit onaanvaardbare gevolgen heeft voor de bedrijfsvoering (deze grond ziet niet op langdurige ziekte). 
• Als de werknemer de AOW-leeftijd heeft bereikt, mag deze werknemer ontslagen worden. 
• De werknemer is ongeschikt om de arbeid uit te voeren als gevolg van onbekwaamheid.
• Als de arbeidsrelatie zodanig is verstoord dat van de werkgever in redelijkheid niet meer kan worden verwacht dat de arbeidsovereenkomst voortduurt. 
• Als in de arbeidsovereenkomst ontbindende voorwaarden zijn opgenomen, en van deze voorwaarden is sprake, dan mag de werknemer ontslagen worden. Het behalen van een bepaald diploma kan bijvoorbeeld een ontbindende voorwaarde zijn. Als het diploma dan niet (voor een bepaalde tijd) wordt behaald, mag er alsnog ontslag plaatsvinden. Een andere ontbindende voorwaarde kan het vereiste van het afgeven van een VOG (verklaring omtrent gedrag) zijn. Als deze niet op tijd wordt afgegeven, mag er ontslagen worden als dit een opgenomen ontbindende voorwaarde in het arbeidscontract was. 
• Als de werknemer al meer dan twee jaar onafgebroken ziek is geweest en daarom niet heeft kunnen werken. Voor ontslag na twee jaar ziekte gelden wel strenge eisen. 

In de meeste gevallen moet je als werkgever eerst kijken of de werknemer nog herplaatst kan worden, tenzij sprake is van ontslag op staande voet of ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer. 

Ontslagbescherming werknemers

Als werkgever mag je niet zomaar een werknemer ontslaan. Werknemers mogen niet worden ontslagen vanwege de volgende gronden: 

• Verbod op discriminatie: levensovertuiging, godsdienst, ras, geslacht en/of nationaliteit. 
• Tijdens de eerste twee jaar ziekte van de werknemer, waaronder ook arbeidsongeschiktheid valt. 
• Tijdens zwangerschap van de werknemer of de periode van het zwangerschapsverlof. 
• Omdat de werknemer lid is van een vakbond. 
• Vanwege overgang van onderneming. 
• Omdat je werknemer verplicht een dienstplicht moet uitvoeren in zijn/haar land van herkomst. 
• Als een werknemer ouderschapsverlof op wil nemen. 
• Lidmaatschap van de werknemer van een politieke organisatie. 
• Als een werknemer ernstige gewetensbezwaren heeft tegen (nieuwe) werkzaamheden en je als werkgever een andere of aangepaste functie beschikbaar hebt. 

Opzegtermijn

Als sprake is van een geldige reden voor ontslag, moet je als werkgever de geldende opzegtermijn aanhouden, tenzij sprake is van ontslag tijdens proeftijd of bij ontslag op staande voet. In de arbeidsovereenkomst kan een langere opzegtermijn zijn overeengekomen, dan de wettelijke opzegtermijn. Verder kan in een CAO een korte opzegtermijn zijn overeengekomen, die in dat geval van toepassing is. Daarnaast geldt bij ontslag van een werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, dat een opzegtermijn van 1 maand aangehouden moet worden. Is geen sprake van één van de hiervoor genoemde afwijkende opzegtermijnen, dan zijn de volgende wettelijke opzegtermijnen van toepassing:

• Korter dan 5 jaar in dienst: 1 maand opzegtermijn. 
• Tussen de 5 en 10 jaar in dienst: 2 maanden opzegtermijn. 
• Tussen de 10 en 15 jaar in dienst: 3 maanden opzegtermijn. 
• 15 jaar of langer in dienst: 4 maanden opzegtermijn. 

Ontslagprocedures bij een contract voor onbepaalde tijd

Zoals hierboven uiteengezet, zijn er enkele gronden waarop een werknemer ontslagen mag worden, ook al heeft die een contract voor onbepaalde tijd. Heb je gegronde redenen voor ontslag, dan zijn er verschillende procedures om het ontslag te realiseren. 

Ontslag met wederzijds goedvinden

Als de werknemer akkoord gaat met ontslag en er dus sprake is van ontslag met wederzijds goedvinden, kun je de werknemer een vaststellingsovereenkomst aanbieden. In deze overeenkomst kunt u afspraken maken over de ontslagvergoeding en wat er met de werkdagen gebeurt die in de originele arbeidsovereenkomst overeen waren gekomen. Beëindiging van een arbeidsovereenkomst door middel van een vaststellingsovereenkomst heeft in de meeste gevallen de voorkeur, omdat dit vaak de snelste manier van ontslag betreft. 

Ontslagaanvraag bij het UWV 

Ontslag met wederzijds goedvinden heeft meestal de voorkeur, maar niet altijd stemt de werknemer in met het ontslag. Kan er geen ontslag met wederzijds goedvinden plaatsvinden, dan bestaat de mogelijkheid tot het starten van een verzoekschriftprocedure voor ontslag bij het UWV. Een dergelijke procedure tot aanvraag van toestemming voor het ontslag is een optie bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of bij langdurige ziekte van de werknemer. Niet in alle gevallen is de procedure bij het UWV de aangewezen instantie om een werknemer te ontslaan. In sommige gevallen moet de werkgever zich tot de kantonrechter wenden voordat ontslag mag plaatsvinden. 

Ontslag via de kantonrechter 

Komen werkgever en werknemer er niet gezamenlijk over uit om over te gaan tot ontslag, en is sprake van ontslag wegens een zogeheten persoonsgebonden grond, dan moet de werkgever zich tot de kantonrechter richten voordat ontslag mag plaatsvinden. Deze persoonsgebonden gronden zijn: ontslag wegens frequent ziekteverzuim, disfunctioneren, verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, ernstige gewetensbezwaren van de werknemer, een verstoorde arbeidsverhouding of een combinatie van deze omstandigheden. 

Conclusie

Werknemers genieten een grote mate van bescherming wanneer zij een contract voor onbepaalde tijd hebben. Er zijn echter wel mogelijkheden om een werknemer met een vast contract te ontslaan, mits hiervoor gegronde redenen bestaan. Ontslag met wederzijds goedvinden heeft in deze altijd de voorkeur, omdat dit proces de minste tijd in beslag neemt en duidelijke afspraken tussen werkgever en werknemer in een vaststellingsovereenkomst worden neergelegd. 

Hulp nodig bij het opstellen van een vaststellingsovereenkomst? 🡪 Wessel helpt je graag verder. Bel 071-8885905 of neem hier contact op.