Je werknemer met een tijdelijk contract ontslaan? Dit is wat je moet weten

query_builder Leestijd 7 min

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege op het daartoe bepaalde tijdstip, in beginsel is hier geen opzegging voor nodig. De werkgever dient de werknemer wel schriftelijk uiterlijk een maand voordat een arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt, over het al dan niet voortzetten van de overeenkomsten te informeren. Als de werkgever deze aanzegplicht niet nakomt, dan is hij aan de werknemer een vergoeding verschuldigd, gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon voor een maand. Wil je de arbeidsovereenkomst tussentijds opzeggen? Lees dan verder. 

Tussentijds opzegbeding

Om tussentijds te kunnen opzeggen moet er wel een tussentijds opzegbeding in de arbeidsovereenkomst zijn opgenomen. Hierin staat dat er tussentijds kan worden opgezegd met inachtneming van een opzegtermijn. Dit is vaak de wettelijk opzegtermijn. De werknemer kan dan opzeggen met inachtneming van de wettelijk opzegtermijn van een maand en de werkgever kan opzeggen met toestemming van de werknemer, het UWV of de kantonrechter met inachtneming van de opzegtermijn opgenomen in het beding.

Herplaatsing

Je kunt de werknemer met een tijdelijk contract opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passerende functie niet mogelijk is of niet in rede ligt. Herplaatsing ligt in ieder geval niet in de rede indien sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Herplaatsing is ook niet nodig indien de werknemer een geestelijk ambt bekleedt, bijvoorbeeld kerkbestuurders of priesters. 

Redelijke grond

Je kunt alleen de werknemer met een tijdelijk contract ontslaan als je naast het herplaatsingsvereiste ook een redelijke grond voor het ontslag hebt. Er bestaan acht redelijke gronden, deze zijn in de wet opgenomen. De acht gronden zullen hieronder worden besproken. Als een van de onderstaande gronden van toepassing is bij een van je werknemers kun je ze op grond van een van deze redelijke gronden ontslaan. 

• Verval van arbeidsplaatsen

De eerste grond betreft het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of het, over een toekomstige periode van ten minste 26 weken bezien, noodzakelijkerwijs vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van het wegens bedrijfseconomische omstandigheden treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering. 

De werkgever zal de noodzaak van het vervallen van arbeidsplaatsen en de bedrijfseconomische redenen aannemelijk moeten maken. 

• Langdurige ziekte of arbeidsongeschiktheid (> 2 jaar)

De tweede redelijke grond betreft ziekte of gebreken van de werknemer waardoor hij niet meer in staat is de bedongen arbeid te verrichten, mits de periode van verplichte betaling van loon tijdens ziekte is verstreken en aannemelijk is dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden en dat binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht.  De werkgever dient in beginsel bij ziekte tot maximaal twee jaar loon door te betalen. Gedurende deze periode heeft de werkgever de plicht de werknemer te re-integreren. Als je je hier niet aan houdt als werkgever kan deze periode van loondoorbetaling worden verlengd van twee jaar tot maximaal drie jaar.  Ook geldt in dit geval een herplaatsingsplicht.  Na afloop van deze periode kan de werkgever de werknemer ontslaan.  

Voor de bovenstaande twee redelijke gronden heeft de werknemer geen toestemming van de kantonrechter of UWV nodig. 

• Frequent ziekte verzuim met onaanvaardbare gevolgen

De derde grond betreft het bij regelmaat niet kunnen verrichten van bedongen arbeid als gevolg van ziekte of gebreken van de werknemer met voor de bedrijfsvoering onaanvaardbare gevolgen. Ook indien de werknemer niet langdurig ziek is, maar regelmatige korte perioden, kan dit het functioneren zodanig belemmeren dat beëindiging van de arbeidsovereenkomst mogelijk is. Om dit als werkgever te verwezenlijken moet je een ontbindingsprocedure starten bij de kantonrechter. De kantonrechter staat een beroep op ontbinding alleen toe indien het bij regelmaat niet kunnen verrichten van de arbeid door de werknemer niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer. Ook moet het aannemelijk zijn dat er binnen 26 weken geen herstel zal optreden en dat binnen die periode de bedongen arbeid niet in een aangepaste vorm kan worden verricht. 

• Disfunctioneren

De vierde grond ziet op de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer. Hierbij is van belang dat de werkgever de werknemer van deze ongeschiktheid tijdig in kennis heeft gesteld, dat hij hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en dat de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de wekgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer. 

• Verwijtbaar handelen of nalaten werknemer 

De vijfde grond betreft verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Deze grond lijkt op het ontslag op staande voet indien er dringende redenen zijn voor ontslag.  Ontslag op staande voet is een uiterst middel dat slechts in geval van dringende redenen mag worden toegepast. Bij minder dringendheid kan de weg van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer gekozen worden. Een werkgever dient in dit geval een beroep te doen op deze grond bij de kantonrechter, waarbij hij aantoont dat het verwijtbaar handelen of nalaten aan de zijde van de werknemer aanmerkelijk is. 

• Weigeren werk wegens gewetensbezwaar en aanpassing is niet mogelijk

Deze zesde grond ziet op het weigeren van de werknemer de bedongen arbeid te verrichten wegens een ernstig gewetensbezwaar. De werkgever moet hierbij aannemelijk maken dat de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht. 

• Verstoorde arbeidsrelatie

De zevende grond betreft een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever niet in redelijkheid kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Hierbij is niet vereist dat sprake is van enige mate van verwijtbaarheid aan de zijde van de werknemer of werkgever. 

• Andere omstandigheden

De achtste grond betreft andere dan de hiervoor genoemde omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bijvoorbeeld bij detentie van de werknemer of het ontbreken van een tewerkstellingsvergunning. 

• Cumulatie grond

Ten slotte betreft de laatste grond een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer van de gronden, die zodanig is dat van de werkgever niet in redelijkheid kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De werkgever kan ontbinding verzoeken op een van de ontslaggronden 3 t/m 8 subsidiair, voor het geval de rechter tot het oordeel komt dat deze gronden onvoldragen zijn of onvoldoende gemotiveerd, op grond van de cumulatiegrond.  De werkgever kan ook de cumulatiegrond primair ten grondslag leggen aan het ontbindingsverzoek, waarbij een of meer gronden 3 t/m 8 moeten worden aangevoerd. Indien je als werkgever een geslaagd beroep doet op deze cumulatiegrond dien je de werknemer een extra vergoeding te betalen boven op het bedrag aan transitievergoeding waarop de werknemer recht heeft. 

Voor de redelijke gronden 3 t/m 8 heeft de werkgever toestemming nodig van het UWV of de kantonrechter. 

Opgave reden opzegging

Als je als werkgever het tijdelijke contract van je werknemer opzegt, dien je schriftelijk opgave van de reden van opzegging te verstrekken aan de werknemer. Na verkregen toestemming dient de werkgever de opzegging schriftelijk te doen en daarbij de opzegging ongevraagd te motiveren. Opzegging kan zowel schriftelijk of mondeling worden gedaan. Tenzij schriftelijke opzegging is overeengekomen of wettelijk is voorgeschreven. 

Heb je nog vragen? Bel of mail ons dan gerust!