Je werknemer die vast in dienst is ontslaan?
query_builder Leestijd 4 min
Wil je je werknemer in vaste dienst ontslaan? Lees dan dit artikel om erachter te komen onder welke voorwaarden dit mogelijk is. Een vast contract eindigt niet van rechtswege, dus moet worden opgezegd door de werkgever.
Opzegging
Voor beëindiging van een voor onbepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomst is voorafgaande opzegging vereist. Daarbij moet de opzegtermijn in acht worden genomen. Opzegging geschiedt tegen het einde van de maand, tenzij bij schriftelijke overeenkomst of door het gebruik een andere dag daarvoor is aangewezen. De opzegtermijn die van toepassing is op de werkgever is afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst. Indien de arbeidsovereenkomst korter dan vijf jaar heeft geduurd is de opzegtermijn een maand. Indien de arbeidsovereenkomst langer dan vijf jaar, maar korter dan tien jaar heeft geduurd is de opzegtermijn twee maanden. Bij een arbeidsovereenkomst van tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar is de opzegtermijn drie maanden. Als de arbeidsovereenkomst vijftien jaar of langer heeft geduurd is de opzegtermijn vier maanden.
Redelijke grond
Naast de opzegplicht eist de wet dat de werkgever voor het ontslag van de werknemer een redelijke grond heeft. Ook heeft de werkgever een herplaatsingsplicht. Allereerst worden de wettelijke redelijke gronden besproken waarna de herplaatsingsplicht aan bod komt.
De werkgever die de arbeidsovereenkomst opzegt wordt geacht daarvoor een geldige reden te hebben. Er bestaan tien redelijke gronden waarop de werkgever zich mag beroepen om een werknemer te ontslaan. Het betreft een gesloten stelsel van ontslaggronden, de werkgever mag een werknemer dus niet ontslaan op een andere grond dan genoemd staat in de wet. De ontslaggronden zijn kort samengevat: vervallen van arbeidsplaatsen, langdurige ziekte, regelmatig ziekteverzuim, ongeschiktheid voor bedongen arbeid, verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, werkweigering wegens ernstige gewetensbezwaren, verstoorde arbeidsverhouding, andere omstandigheden, een combinatie van de bovenstaande omstandigheden of het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd.
Als je een werknemer wil ontslaan op grond van bedrijfseconomische redenen of bij langdurige arbeidsongeschiktheid kun je het ontslag regelen bij het UWV. Het UWV controleert dan of is voldaan aan alle regels omtrent het ontslag van je werknemer. Indien er sprake is van regelmatig ziekteverzuim, ongeschiktheid voor bedongen arbeid, verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, werkweigering wegens ernstige gewetensbezwaren, verstoorde arbeidsverhouding, andere omstandigheden, een combinatie van de bovenstaande omstandigheden of het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd moet het ontslag worden bepaald door de kantonrechter.
Herplaatsingsplicht
Naast de vereiste opzegplicht en de redelijke gronden is de werkgever ook verplicht om de werknemer een andere passende functie aan te bieden. Deze herplaatsingsplicht houdt in dat de werkgever de arbeidsovereenkomst slechts mag opzeggen indien herplaatsing van de werknemer binnen redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is. Arbeidsplaatsen waarvoor een vacature bestaat, of waarvoor binnen een redelijke termijn een vacature voor zal ontstaan, worden ook betrokken bij voor herplaatsing beschikbare passende functies. Ook worden bij de beoordeling arbeidsplaatsen betrokken van werknemers of personen die werkzaam zijn op basis van een uitzendovereenkomst of op basis van een tijdelijke arbeidsovereenkomst, voor zover op die arbeidsplaatsen geen werkzaamheden van tijdelijke aard worden verricht gedurende ten hoogste 26 weken. Herplaatsing is niet nodig indien er sprake is van ontslag op staande voet, verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, opzegging tijdens proeftijd en indien de werknemer een geestelijk ambt bekleedt. De uitvoering van de herplaatsingsplicht is onderworpen aan een redelijkheidstoets die een zekere beoordelingsruimte laat voor de werkgever.
Andere mogelijkheden voor ontslag
Ten slotte zijn er ook mogelijkheden voor de werkgever om via een andere weg zijn werknemer onder voorwaarden te ontslaan. Ten eerste kan de werknemer de arbeidsovereenkomst beëindigen met wederzijds goedvinden van de werknemer via een beëindigingsovereenkomst. Verder kan de werkgever zijn werknemer onder strikte voorwaarden op staande voet ontslaan. Hierbij moet de werkgever aantonen dat er een dringende reden is voor het ontslag. Tevens moet het ontslag op staande voet onverwijld plaatsvinden, dus op het moment dat de feiten en omstandigheden duidelijk worden voor de werkgever. De werkgever moet hiervan onverwijld mededeling doen van de dringende reden. Ten derde kan de werknemer een werknemer ontslaan tijdens een in de arbeidsovereenkomst bedongen proeftijd. Als werkgever kan je een proeftijd beding van maximaal twee maanden overeenkomen met een werknemer in vaste dienst. Ten slotte kan de werkgever ontslag regelen door middel van een tussentijds opzegbeding in de arbeidsovereenkomst.
Vergoeding
Ook werknemers met een vast contract hebben recht op transitievergoeding als je ze ontslaat. Van belang is wel dat de werkgever de werknemer zelf ontslaat en niet dat de werknemer zelf ontslag neemt.
Let op: als je de werknemer ontslaat op grond van een combinatie van ontslaggronden, kan de kantonrechter een extra vergoeding toekennen. Deze vergoeding is maximaal 50% van de transitievergoeding.
Heb je nog vragen over het ontslag van een werknemer met een vast contract? Neem dan contact met ons op!