Hoe een werknemer juridisch op een correcte manier ontslaan

query_builder Leestijd 5 min

Het ontslaan van een werknemer is geen gemakkelijke zaak. Er kunnen verschillende redenen zijn waarom je de arbeidsrelatie niet verder zou willen voortzetten. De werknemer kan bijvoorbeeld ondermaats presteren of de arbeidsrelatie is verstoord. Er zijn dan ook verschillende manieren om afscheid te nemen van een werknemer. In dit artikel zullen kort de vijf manieren besproken worden. Als er sprake is van een tijdelijke arbeidsovereenkomst kan je als werkgever deze niet verlengen. Verder kan ontslag door de werknemer zelf, via een vaststellingsovereenkomst of met toestemming van het UWV of de kantonrechter. Bij een uitzonderlijke situatie kan een werknemer worden ontslagen op staande voet.

1. Tijdelijke arbeidsovereenkomst niet verlengen

Als de werknemer in dienst is op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd betekent dat dat de arbeidsovereenkomst op een bepaalde datum afloopt. Als werkgever moet je wel minimaal één maand voor het aflopen van het contract aan de werknemer laten weten of je het contract verlengt of niet. Als je je niet aan deze ‘aanzegtermijn’ houdt en de werknemer blijft na aflopen van het contract naar werk komen, dan wordt het contract automatisch verlengd. Tenzij je hebt opgenomen in de arbeidsovereenkomst dat het contract van rechtswege eindigt. Wanneer je je dan niet aan de ‘aanzegtermijn’ houdt, heeft de werknemer recht op een vergoeding van maximaal een maandsalaris. Het contract wordt dan niet automatisch verlengd. Wanneer je als werkgever het tijdelijke contract niet verlengd ben je de transitievergoeding verschuldigd aan de werknemer. Een werknemer met een tijdelijk contract ontslaan is dus redelijk makkelijk. Wat als de werknemer een vast contract heeft of het tijdelijke contract nog lang niet afloopt? Kijk dan naar de vier andere manieren van ontslag.

2. Werknemer neemt zelf ontslag

Een werknemer kan altijd zelf ontslag nemen en dient hierbij de wettelijke opzegtermijn in acht te houden. Je kunt de werknemer wel toestemming geven om eerder dan de wettelijke opzegtermijn te vertrekken. De wettelijke opzegtermijn voor de werknemer bedraagt 1 maand. Er kan een langere opzegtermijn worden afgesproken, maar dit moet dan wel in de arbeidsovereenkomst staan. Deze opzegtermijn mag in ieder geval niet dan 6 maanden zijn. Daarnaast geldt er dan voor de werkgever een opzegtermijn die twee keer zo lang is. Stel je spreekt met de werknemer een opzegtermijn 4 maanden af, dan is de opzegtermijn voor jou als werkgever 8 maanden. Als een werknemer zelf ontslag neemt heeft hij/zij geen recht op een WW-uitkering of een transitievergoeding. Een werknemer zal daarom ook alleen ontslag nemen als hij/zij zelf weg wil en jij als werkgever geen vaststellingsovereenkomst overeen wilt komen.

3. Vaststellingsovereenkomst

Over het algemeen is de makkelijkste manier van het beëindigen van het dienstverband via een vaststellingsovereenkomst. Dit is omdat werknemers wel hun recht op WW behouden als zij instemmen met een vaststellingsovereenkomst (als de overeenkomst goed is opgesteld). Als een werknemer zelf ontslag neemt, heeft hij geen recht op een WW-uitkering. Bij beëindiging van het dienstverband door middel van een vaststellingsovereenkomst, heeft de werknemer geen recht op een transitievergoeding. De werkgever en werknemer moeten hier zelf afspraken over maken. 

4. Toestemming van het UWV of van de kantonrechter

Het ligt aan de reden van het ontslag of je een verzoek bij het UWV of bij de kantonrechter moet doen. Bij ziekte van de werknemer of om bedrijfseconomische redenen moet je een verzoek doen via het UWV. Als een werknemer 2 jaar ziek is, kan je ontslag aanvragen bij het UWV. Maar ook als een functie komt te vervallen of als er sprake is van een reorganisatie moet je ontslag aanvragen van de werknemer van het UWV. Wessel Juristen kan je helpen bij de procedure bij het UWV. 

Een verzoek bij de kantonrechter doe je in de volgende situaties:

• als de werknemer te vaak ziek is
• als de werknemer niet goed functioneert 
• als de arbeidsverhouding verstoord is
• als de werknemer verwijtbaar handelt of er sprake is van nalatigheid
• als de werknemer ernstige gewetensbezwaren heeft
• als er sprake is van een combinatie van bovenstaande redenen.  

De rechter bepaalt of het verzoek gegrond is en er reden genoeg is om de werknemer te ontslaan. Ook bij een verzoek aan de kantonrechter kan je de hulp van Wessel Juristen inroepen.

5. Ontslag op staande voet

Bij een uitzonderlijke situatie kan je een werknemer ontslaan op staande voet. Dit betekent dat je geen gebruik hoeft te maken van een ontslagprocedure. Je hebt hiervoor een dringende reden nodig. Denk bijvoorbeeld aan een werknemer die van de organisatie steelt. Daarnaast moet het ontslag onverwijld zijn. Dit betekent dat je op het moment dat de dringende reden aan jou bekend wordt, je de werknemer direct dient te ontslaan met de reden waarom. De werknemer heeft dan geen recht op een WW-uitkering of een transitievergoeding. Dit is een extreem ontslag en zal niet vaak voorkomen. Werknemers kunnen de rechter verzoeken het ontslag ongedaan te maken als zij het niet eens zijn met het ontslag. 

Conclusie

Er zijn dus veel verschillende manieren om het dienstverband met de werknemer te beëindigen. De een is makkelijker dan de ander. Ook lopen de kosten uiteen. Een procedure bij de kantonrechter kost natuurlijk meer dan wanneer een werknemer zelf ontslag neemt. De meeste werkgevers kiezen voor een vaststellingsovereenkomst omdat dit een makkelijke manier is en je zo de touwtjes zelf in handen kan houden. Wessel Juristen heeft veel ervaring met het opstellen van vaststellingsovereenkomsten en staan werkgevers hier graag in bij.