Een werknemer ontslaan vanwege zijn ziekte

query_builder Leestijd 8 min

Als werkgever zijnde heb je één of meerdere werknemers in dienst. Het kan voorkomen dat één van deze werknemers langdurig thuis komt te zitten omdat hij ziek is. Als uitgangspunt geldt er een ontslagverbod voor de werkgever en mag de werknemer gedurende de eerste twee jaar ziekte niet worden ontslagen. 

Tussentijds werken door werknemer 

Het kan voorkomen dat een werknemer zich binnen de periode van twee jaar ziekte weer beter is gaan voelen. Op het moment dat de werknemer weer gaat werken vervalt na vier weken het ontslagverbod tijdens twee jaar ziekte. Als de voorheen zieke werknemer na die vier weken weer aan het werk is geweest en zich opnieuw ziekmeldt, gaat het ontslagverbod weer in voor twee jaar. Heeft de werknemer minder dan vier weken gewerkt dan blijft de oorspronkelijke periode van het ontslagverbod die bij aanvang van de eerste ziekmelding was ingegaan van kracht. 

Uitzonderingen op ontslagverbod bij ziekte 

In enkele gevallen mag ontslag van de zieke werknemer plaatsvinden, wanneer de betreffende werknemer nog geen twee jaar lang ziek is. Ontslag van de werknemer binnen twee jaar ziekte mag in de volgende gevallen.

Ziek na ontslagvergunning UWV

Indien uw werknemer ziek wordt nadat u bij het UWV een verzoek om ontslagvergunning heeft ingediend, of nadat u de kantonrechter heeft verzocht om ontbinding van een tijdelijke arbeidsovereenkomst zonder tussentijdse opzegmogelijkheid, kan ontslag plaatsvinden. In deze gevallen was de ziekte niet de directe aanleiding voor het ontslag.

Onvoldoende medewerking aan re-integratie

Wanneer uw werknemer volgens het UWV niet of onvoldoende meewerkt aan zijn of haar re-integratie, kan binnen twee jaar ontslag worden overwogen. Voorbeelden hiervan zijn het niet meewerken aan omscholing of het weigeren van ander passend werk.

Het is van belang om deze situaties zorgvuldig te overwegen en indien nodig advies in te winnen bij een juridisch expert om te voldoen aan de geldende wet- en regelgeving omtrent ontslag bij ziekte of arbeidsongeschiktheid.

Werknemer heeft AOW-leeftijd bereikt

Als een van uw werknemers op of na 1 juli 2023 ziek wordt en de AOW-leeftijd heeft bereikt, gelden de volgende regelingen wanneer zij blijven werken bij uw organisatie:

• Loondoorbetaling bij ziekte: U als werkgever bent verplicht om gedurende maximaal 6 weken minstens 70% van het loon door te betalen aan de zieke werknemer. Dit geldt voor werknemers in loondienst, uitzendkrachten, en oproep- of invalkrachten met een arbeidscontract.
• Ziektewet-uitkering via uw werkgever: In sommige gevallen ontvangt uw organisatie een Ziektewet-uitkering van ons voor de zieke werknemer. Hieronder vindt u de situaties waarin deze regeling van toepassing is:

• Als de werknemer onder de no-riskpolis valt, varieert de hoogte van de uitkering tussen de 70% en 100% van het dagloon.
• Indien de werknemer ziek is als gevolg van orgaandonatie, bedraagt de uitkering 100% van het dagloon.

De loondoorbetaling eindigt eerder dan 6 weken als het dienstverband wordt beëindigd. Indien het contract van de werknemer afloopt terwijl deze nog geen 6 weken ziek is, kan vanaf dat moment een Ziektewet-uitkering worden verkregen. U dient de werknemer in dat geval ziek te melden bij het UWV.

Juridisch advies nodig? 🡪 Wessel helpt!

Termijn ontslagverbod verlopen

Als werkgever ben je na twee jaar ziekte of arbeidsongeschiktheid van de werknemer wettelijk niet meer verplicht om het loon door te betalen. Let hierbij wel op dat er geen nieuwe periode van de hierboven genoemde ontslagbescherming is gaan lopen. 

Naast het feit dat je als werkgever geen loon meer hoeft door te betalen, mag je ook de werknemer ontslaan. Voor een dergelijk ontslag moet de werkgever een vaststellingsovereenkomst aanbieden aan de werknemer of een ontslagaanvraag indienen bij het UWV. 

Ontslag via een vaststellingsovereenkomst 

Als werkgever doe je een voorstel tot ontslag in de vaststellingsovereenkomst, met hierin de voorwaarden voor het ontslag. Voorwaarden die verwerkt worden, zijn onder andere de hoogte van de transitievergoeding en vergoeding voor bijvoorbeeld openstaande vakantiedagen. Verder wordt de reden van ontslag, het inleveren van eigendommen van de werkgever en de datum van het einde van het contract genoemd.

Om het recht van de werknemer op een uitkering te verzekeren moet in de overeenkomst worden opgenomen dat het ontslag plaatsvindt op initiatief van de werkgever en dat de werknemer geen verwijt kan worden gemaakt. Omdat na twee jaar ziekte de werkgever het loon niet meer door hoeft te betalen, hoeft er ook geen rekening te worden gehouden met de opzegtermijn. 

Ontslag via een ontslagaanvraag bij het UWV

Wanneer je geen vaststellingsovereenkomst met je zieke werknemer kan en/of wil overeenkomen, staat ook de mogelijkheid open om een ontslagvergunning bij het UWV aan te vragen. Het UWV zal dan kijken of aan de Poortwachtertoets is voldaan voordat een dergelijke ontslagvergunning toe te wijzen.  

Poortwachtertoets en inspanning werkgever re-integratie

Heb je als werkgever genoeg gedaan om je werknemer te laten re-integreren in het bedrijf?

De werknemer zal wanneer hij na twee jaar nog steeds ziek is een aanvraag voor een WIA-uitkering bij het UWV indienen. Het UWV zal deze aanvraag beoordelen. Hierbij wordt gekeken of de werkgever zich genoeg heeft ingespannen om de werknemer te laten re-integreren in het bedrijf. Besluit het UWV dat niet aan deze inspanningsplicht is voldaan, dan ben je als werkgever verplicht om het loon van de betreffende werknemer een extra jaar (aanvullend op de doorbetaling wegens twee jaar ziekte) door te betalen. Dit wordt ook wel een loonsanctie genoemd. 

Waar moet je opletten bij het voldoen aan de Poortwachtertoets? 

• Is de werknemer ononderbroken twee jaar ziek geweest en ben je daarmee niet meer verplicht tot loondoorbetaling?
• Kan de werknemer na 26 weken nog steeds niet werken binnen het bedrijf? Het UWV oordeelt hierover aan de hand van een verklaring van de bedrijfsarts. Indien de werknemer binnen 26 weken wel opnieuw voor het bedrijf aan de slag zou kunnen (ook al is dit niet exact dezelfde functie), dan mag de werknemer niet worden ontslagen. 
• Is er voor de werknemer ook geen mogelijkheid tot herplaatsing binnen een andere functie in het bedrijf. Let hierbij op dat functies die binnen je bedrijf worden uitgevoerd door uitzendkrachten of ZZP’ers ook bij deze toets worden meegenomen, omdat deze mogelijk ook zouden kunnen worden uitgevoerd door de (voorheen) zieke werknemer. 

Rechtbank

Krijg je geen ontslagvergunning van het UWV en ben je het niet eens met deze beslissing? Dan staat de gang naar de rechter open. Je moet deze kwestie wel binnen twee maanden in gang zetten bij de rechter. De rechter zal vervolgens beoordelen of het UWV je aanvraag juist heeft beoordeeld en of de ontslagvergunning alsnog toegewezen moet te worden. 

Compensatie transitievergoeding werkgever 

Bij ontslag van de werknemer na twee jaar ziekte van de werknemer, is de werkgever nog steeds verplicht een transitievergoeding uit te betalen aan de werknemer. Om zogeheten ‘slapende dienstverbanden’ te voorkomen, waarin de werknemer niet wordt ontslagen door de werkgever, maar ook geen loon meer ontvangt, heeft de overheid de compensatieregeling in het leven geroepen. Vanaf 2020 kunnen werkgevers bij het UWV een verzoek tot compensatie van de transitievergoeding indienen, voor werknemers die twee jaar ziek zijn geweest. De drempel voor werkgevers om zieke werknemers na twee jaar te ontslaan wordt hierdoor weggenomen. Let op: als werkgever ben je verplicht een verzoek tot ontslag van de werknemer (na het voldoen aan de inspanningsverplichting re-integratie) te honoreren. 

Deze compensatie voor de uitbetaling van transitievergoeding aan je werknemer, kun je met terugwerkende kracht aanvragen voor dienstverbanden die zijn geëindigd op of na 1 juli 2015. 

Conclusie 

Als werkgever zijnde is het dus goed om op een paar punten te letten bij het ontslaan van een zieke werknemer. Je moet eerst zeker zijn dat sprake is geweest van een ononderbroken termijn van twee jaar ziekte, waarbinnen de werknemer niet alsnog meer dan vier weken werkzaam is geweest voor je bedrijf. Daarnaast moet je aan de inspanningsplicht tot re-integratie van de werknemer hebben voldaan. 

Is aan al deze voorwaarden voldaan? Beslis dan of je via een vaststellingsovereenkomst het dienstverband wil beëindigen of via de ontslagprocedure bij het UWV. Is het dienstverband rechtsgeldig beëindigd en heb je de transitievergoeding uitbetaald aan je werknemer? Vergeet dan niet de compensatie voor de transitievergoeding bij het UWV aan te vragen. 

🡪 Hulp nodig bij het opstellen van een vaststellingsovereenkomst en/of het berekenen van de juiste transitievergoeding? Neem contact met ons op, wij helpen je graag!