Een werknemer met een jaarcontract ontslaan?

query_builder Leestijd 5 min

Een dienstbetrekking beëindigen is een handeling die niet zomaar verricht kan worden. Zowel werkgever als werknemer is gebonden aan de uit de arbeidsovereenkomst voortvloeiende verplichtingen waardoor een contract niet zonder goede reden kan worden beëindigd. Ongeacht of dit over een onbepaalde/bepaalde tijd overeenkomst gaat. 

We zullen het hebben over het ontslaan van een werknemer met een jaarcontract. Bent u een werknemer die ontslagen is of een werkgever die de werknemer met een jaarcontract wilt ontslaan, lees dan vooral verder, we zullen hier namelijk dieper op in gaan. 

Tussentijds opzeggen van een jaarcontract

Voor het ontslaan van een werknemer heb je als werkgever een goede reden nodig. Een jaarcontract is een contract voor een bepaalde tijd. Hierdoor kan de overeenkomst alleen tussentijds beëindigd worden als dit in de arbeidsovereenkomst is opgenomen. Als de overeenkomst opgezegd wordt, blijft de opzegtermijn gelden. Met een jaarcontract is dit een termijn van één maand voordat de werknemer daadwerkelijk uit dienst kan treden. Indien de werkgever de overeenkomst tussentijds wil opzeggen, moet hij/zij voldoen aan de wettelijke ontslagregels. Er moet dus een goede grond bestaan om de werknemer te ontslaan. Bijvoorbeeld disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie. 

Beëindiging van rechtswege

Voor de werkgever geldt er niet alleen een opzegtermijn maar ook een aanzegtermijn. De aanzegtermijn is de periode die de werkgever dient te hanteren om de werknemer op de hoogte te stellen van voortzetting of beëindiging van het arbeidscontract. De werknemer dient op grond van art. 7:668 BW minimaal 3 maanden en maximaal 1 maand van tevoren schriftelijk op de hoogte gesteld te worden over de voortzetting van het contract.  

Wederzijds goedvinden

De werkgever zou er ook voor kunnen kiezen om het contract op te zeggen op basis van wederzijds goedvinden. De werkgever is op basis van de wederzijdse goedvinding in zijn geheel afhankelijk van de medewerking van de werknemer. Op basis van de wederzijdse goedvinding stemt de werknemer in met het ontslag en de daarbij horende vergoedingen. 

Vaststellingsovereenkomst

Als werkgever overhandig je een vaststellingsovereenkomst (ook wel VSO) aan de werknemer. De vaststellingsovereenkomst moet voldoen aan een aantal voorwaarden. Zo moet de naam en de adresgegevens van werknemer en werkgever beschreven worden, er moet duidelijk worden dat de beëindiging van de overeenkomst tot stand is gekomen op initiatief van de werkgever, de functie, arbeidsovereenkomst, datum indiensttreding, salaris, ontslagredenen, datum van ontslag, opzegtermijn, bedingen, transitievergoeding of ontslagvergoeding, finale kwijting, datum, plaats en handtekening. 

Bij ondertekening van de vaststellingsovereenkomst komt u overeen dat zowel werkgever als werknemer niks meer van elkaar te vorderen hebben opdat de werknemer uitdienst treedt. Ook met een vaststellingsovereenkomst kan er een opzegtermijn aangehouden worden.

Het kan ook voorkomen dat de werkgever een gegronde/dringende reden heeft om de werknemer te ontslaan. Voorbeelden van deze dringende redenen zijn situaties waarin: 

• Werknemer steelt van de werkgever 

• Werknemer andere in gevaar brengt

• Bedrijfsgeheimen bekend worden gemaakt door de werknemer 

• Werknemer weigert te werken zonder goede reden (ook wel werkweigering) 

• Werknemer de werkgever heeft misleid of heeft bedrogen

•  Werknemer handelt in strijd met de goede zeden
• Werknemer de bekwaamheid of geschiktheid voor de overeengekomen arbeid ernstig lijkt te missen. 

Dit zijn enkel voorbeelden. Alle dringende redenen voor een werkgever om een werknemer op staande voet te ontslaan staan beschreven in art. 7:678 BW.

Voorwaarden dringende reden

Indien er sprake is van een dringende reden dient de werkgever aan een aantal voorwaarden te voldoen. 

Om te beginnen met er sprake zijn van een dringende reden op grond van art. 7:678 BW, waardoor het niet meer van de werkgever te vergen valt de overeenkomst voort te laten duren. 

Daarnaast dient het ontslag op staande voet onverwijld plaats te vinden.  Waarbij de werkgever onverwijld mededeling doet van de dringende reden. Dit houdt in dat de werkgever zonder enige vorm van uitstel of vertraging overgaat tot opzegging. Als de werkgever bekend raakt met de feiten dient dit het ontslag zo spoedig mogelijk gegeven te worden. 

Hoe het ontslag op staande voet dient te geschieden wordt beschreven in art. 7:677 lid 1 BW. 

Conclusie

Het ontslaan van een werknemer die in dienst is op basis van een tijdelijk/jaarcontract is dus mogelijk maar geschiedt wel onder strikte voorwaarden. In feite dient werkgever zich te houden aan de aanzegplicht en laat de overeenkomt via rechtswege eindigen. Mocht er sprake zijn van een goede reden om werknemer te ontslaan en is er in het contract opgenomen dat het toegestaan is om tussentijds op te zeggen? Dan is dit ook een mogelijkheid. Bestaat er geen dringende reden maar wil je wel van de werknemer af? Dan ben je als werkgever volledig aangewezen op de medewerking van de werknemer voor de uitdiensttreding. Is de situatie zo dusdanig ernstig dat er niet meer verwacht kan worden dat de overeenkomst nog langer voortduurt, kan de werknemer op staande voet ontslagen worden.