Concurrentiebeding
Een concurrentiebeding is een afspraak tussen werkgever en werknemer waarbij de werknemer wordt beperkt in de mogelijkheden om na het einde van de arbeidsovereenkomst werkzaam te zijn. Het doel van het concurrentiebeding is voorkomen dat een werknemer de opgedane kennis en vaardigheden bij een nieuwe (concurrerende) werkgever of in een eigen bedrijf gaat toepassen.

Een concurrentiebeding is niet oneindig geldig. Het zou onredelijk zijn als jij als werknemer nooit meer bij een andere werkgever aan de slag kunt of een eigen bedrijf met soortgelijke werkzaamheden kunt beginnen. In het beding staat opgenomen voor hoelang het geldig is, meestal is dit één of twee jaar.

Een concurrentiebeding kan gaan over:

• Het soort werkzaamheden dat de werknemer niet mag verrichten.
• De plaats of het gebied waar de werknemer niet werkzaam mag zijn.
• De duur van het beding.

 

Relatiebeding
Een vorm van een concurrentiebeding is een relatiebeding. Waar het concurrentiebeding vooral gaat over het verrichten van werkzaamheden, is het relatiebeding alleen gericht op de relaties van de werkgever. Het doel van het relatiebeding is voorkomen dat de werknemer relaties van de werkgever meeneemt, benadert of voor hen gaat werken.

Om duidelijk te maken wie er met ‘relaties’ bedoeld worden, kan de werkgever een lijst opstellen. In de praktijk gebeurt dat meestal niet en wordt het relatiebeding in brede zin verwoord. Wanneer je als werknemer na vertrek bij de werkgever veel hinder van een (te) breed relatiebeding ondervindt, kun je naar de rechter stappen. De rechter kan de werkgever dan verzoeken de lijst in te korten zodat alleen de belangrijkste relaties erin staan.

Waar het in de rest van de tekst over een concurrentiebeding gaat, wordt zowel het concurrentiebeding als het relatiebeding bedoeld.

Boetebeding
Naast het concurrentiebeding wordt er vaak een boetebeding afgesproken om te voorkomen dat de werknemer het concurrentiebeding schendt. Daarin staat welke boete de werkgever de werknemer kan opleggen bij het overtreden van het concurrentiebeding. Het boetebeding bevat meestal een dwangsom-regeling waarbij de werknemer voor iedere dag waarop hij in overtreding is een bedrag verschuldigd is. Deze dwangsom-regeling moet voorkomen dat de werknemer de boete voor lief neemt en doorgaat met het overtreden van het concurrentiebeding.

Overtreedt de werknemer het concurrentiebeding, maar is er geen boetebeding afgesproken, dan zal de werkgever voor de rechter moeten aantonen dat er schade is geleden en hoe hoog deze schade is om de schade op de werknemer te kunnen verhalen.

Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
Er mag niet altijd een concurrentiebeding worden afgesproken. Zo mag er in principe geen concurrentiebeding worden afgesproken bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Er wordt een uitzondering gemaakt voor gevallen waarbij de werkgever zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen heeft die het beding rechtvaardigen. Deze zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen moeten schriftelijk in het concurrentiebeding worden benoemd en er moet duidelijk beschreven worden waarom het beding noodzakelijk is. Ook moet het bedrijfs- of dienstbelang zwaarder wegen dan de vrijheid van de werknemer om ergens anders aan de slag te gaan. Als het voordeel van de werkgever te klein is in vergelijking met het nadeel van de werknemer, kan het door de rechter worden beperkt.

Schriftelijk
Een concurrentiebeding moet altijd schriftelijk worden vastgelegd. De beste manier om dit te doen, is door het beding in de arbeidsovereenkomst op te nemen. Zo is voor de werknemer meteen duidelijk dat een concurrentiebeding bij de arbeidsovereenkomst hoort.

Een concurrentiebeding kan ook in een personeelshandboek of cao (collectieve arbeidsovereenkomst) staan. Of zo’n beding geldig is, hangt af van de omstandigheden. De werknemer moet in ieder geval schriftelijk akkoord zijn gegaan en moest weten (of had moeten kunnen weten) dat hij akkoord ging met een concurrentiebeding. Dit is bijvoorbeeld het geval als de werknemer een verklaring heeft ondertekend waarin staat dat hij akkoord gaat met het beding dat ergens anders staat opgenomen, en verklaart de inhoud van het beding te kennen. Een schriftelijke overeenkomst waarbij alleen naar de cao of het personeelshandboek in het algemeen wordt verwezen, is niet voldoende om een geldig concurrentiebeding af te spreken.

Een concurrentiebeding kan vooraf, tijdens of na afloop van het dienstverband worden afgesproken. Ook tijdens en na afloop van het dienstverband moet de werknemer uitdrukkelijk en schriftelijk akkoord gaan met het beding.

Meerderjarige werknemer
Een concurrentiebeding mag alleen worden afgesproken met een meerderjarige werknemer. Als de werknemer pas tijdens het dienstverband meerderjarig wordt, kan de werkgever alsnog een concurrentiebeding voorstellen.

Bijzondere situaties
Er zijn bijzondere situaties die van invloed kunnen zijn op het concurrentiebeding. In sommige gevallen moet het beding opnieuw worden afgesproken:

• Het beding gaat aanzienlijk zwaarder op de werknemer drukken. Dit kan gebeuren wanneer de functie van de werknemer ingrijpend wijzigt, de werkgever verandert door bijvoorbeeld een bedrijfsovername, of bij uitbreiding van de activiteiten van de werkgever of de werknemer. Het gaat erom dat de werknemer door de veranderingen nog meer, of zelfs onredelijk, beperkt wordt in de mogelijkheden om een gelijkwaardige functie te vinden bij een andere werkgever of in een zelf op te zetten bedrijf.
• Er wordt een nieuwe arbeidsovereenkomst gesloten tussen de werkgever en de werknemer. Dit gebeurt bijvoorbeeld wanneer de nieuwe arbeidsovereenkomst de oude opvolgt. Bij de nieuwe overeenkomst kan dan (opnieuw) een concurrentiebeding worden afgesproken.

 

Buiten werking stellen van het concurrentiebeding
Ook als een concurrentiebeding rechtsgeldig tot stand is gekomen, kan het in sommige gevallen buiten werking worden gesteld of worden beperkt. Dit kan in overleg tussen de werkgever en werknemer gebeuren. De werknemer kan bijvoorbeeld toestemming vragen aan de oude werkgever om bij een nieuwe werkgever aan slag te mogen, terwijl deze nieuwe werkgever eigenlijk onder het beding valt. In overleg kan worden afgesproken dat er een uitzondering wordt gemaakt op het concurrentiebeding en of daar nog voorwaarden aan worden verbonden.

Wanneer de werknemer en de werkgever er samen niet uitkomen, kan de werknemer het concurrentiebeding voorleggen aan de kantonrechter. De rechter kan het beding geheel of gedeeltelijk vernietigen, schorsen of beperken. Er moet dan wel sprake zijn van een van de volgende omstandigheden:

• De arbeidsovereenkomst is op zo’n manier geëindigd dat de werkgever schadeplichtig is, bijvoorbeeld wanneer de werkgever de opzegtermijn niet in acht heeft genomen. Ook bij opzegging in de proeftijd zal de rechter in het algemeen het beding vernietigen.
• Bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd had de werkgever geen noodzaak om het concurrentiebeding te rechtvaardigen. Het is ook mogelijk dat de werkgever wel zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen had, maar deze er inmiddels niet meer zijn.
• Het belang van de werknemer wordt onredelijk benadeeld door het beding. Het belang van de werknemer kan bestaan uit de vrije keuze van arbeid, voorkoming van werkloosheid, mogelijkheden tot positieverbetering en ontplooiingsmogelijkheden. Het belang van de werkgever bestaat meestal uit het voorkomen van aanmerkelijke schade door (concurrerende) activiteiten van de oud-werknemer.

In uitzonderlijke gevallen kan de rechter de werknemer een vergoeding toekennen in plaats van vernietiging of beperking van het concurrentiebeding.

Geen concurrentiebeding afgesproken
Er zijn situaties denkbaar waarin er na het einde van het dienstverband toch beperkingen gelden voor de werknemer, ook als er nooit een concurrentiebeding is afgesproken. Zo heeft de rechter bepaald dat het niet is toegestaan om structureel oud-collega’s of klanten aan te schrijven met het doel hen te laten overstappen naar de nieuwe werkgever.

Heb je vragen over een concurrentiebeding?
Neem gerust contact met ons op via ons telefoonnummer 071-8885905 of via e-mail info@wesseljuristen.nl.